领导宽恕与员工绩效——一个被有效调节的曲线模型/刘正君

　　三、管理启示

　　本土化情境下高权力距离的组织特点使得领导者直接决定着员工的发展前途，本文从领导者视角对宽恕行为进行了研究，认为领导宽恕对员工绩效存在倒U型影响，且尽责性和程序公平起着调节作用。领导宽恕有效性具有边界效应。也就是说，领导者应“恩威并施”，使自由与纪律有机结合，使员工同时展现出回报与顺从两种行为，以更好地提升领导宽恕的管理效用。

　　（一）积极营造组织宽恕氛围

　　适当的宽恕有助于组织良性人际关系构建，从而提升关系绩效和任务绩效。领导宽恕在领导—员工交换关系构建中起着积极作用，在支持与容错氛围下员工体验到一种被关怀感，并通过积极互惠展现出组织公民行为、道德行为等回报于领导者，从而提升工作绩效。领导宽恕还能够为员工宽恕带来积极影响。按照社会学习理论的分析，在工作情境中领导者是权力的行使者和组织的代理人，同时也是关系员工晋升、薪酬、发展前景的关键性人物，因此，员工认为学习和模仿领导者是满足其期望的一种价值性行为。领导者的宽恕行为能够引导员工树立“宽恕是正确行为”的意识，在同事之间遇到矛盾和冲突的情况下，员工的宽恕行为能够有效缓解矛盾，避免不必要的冲突。领导宽恕一方面表现在制度规定和奖惩措施上，另一方面体现在口头说法上，有研究表明领导者口头说服有利于员工创新行为的提升，也能够促进其自我效能感。［4］领导者对宽恕行为的重视能够在组织内形成相互包容、相互理解的氛围，有助于员工宽恕的形成。领导宽恕、员工宽恕能够促进组织内形成信任关系，提升组织凝聚力，提高员工工作主动性，促进组织发展。

　　（二）提升领导宽恕管理的针对性

　　过高水平领导宽恕和过低水平领导宽恕都不能起到有效提升员工绩效的作用，因此，领导宽恕应注重度的把握。另外，针对不同特质的员工，领导宽恕所起的效用也不尽相同。对于高尽责性人格特质员工来说，虽然高领导宽恕或低领导宽恕对员工的影响不大，但领导者也要尽可能地为员工提供工作资源支持。对于低尽责性人格特质员工来说，领导宽恕对其工作绩效影响很大，因此，领导者在实施宽恕行为时更应该注意适度原则。一方面，领导者要加强自身观察能力与管理能力，分清员工类型，清楚员工的尽责性人格特质是强还是弱，从而进行有针对性的管理。另一方面，组织要加强对领导者的培训，提升其宽恕行为实施技巧，以进行不同程度的运用。宽恕作为领导者的美德之一，应该被充分重视，在领导者甄选过程中应将其作为重要标准之一，从而节省领导者培训成本，提升领导绩效。

　　（三）构建公平组织程序

　　中国社会“情—理—法”的处事准则忽略了法治的重要性，但随着科学管理的逐渐兴起，法治的作用引起了人们的重视。根据本文研究结果，低水平程序公平时尽责性人格特质对领导宽恕、员工绩效的调节作用明显，这也就意味着程序公平构建是降低尽责性人格影响的重要途径，是保障员工绩效符合组织要求的重要环节。因此，领导者应加强组织公平程序的构