领导宽恕与员工绩效——一个被有效调节的曲线模型/刘正君

　　二、领导宽恕与员工绩效的曲线模型

　　本文将领导宽恕作为研究对象，分析领导宽恕对员工绩效的提升效用和边界条件，从而为领导实践行为提供相应参考。

　　（一）领导宽恕与员工绩效

　　领导宽恕是情绪、认知、行为的连串反应，即领导者会有意识地进行情绪调整，降低消极情绪体验，并在认知上放弃对员工的责怪想法，从而放弃报复员工的行为。正如上文所述，社会交换理论认为领导宽恕与员工工作绩效之间存在着正相关关系，而行为修正理论则强调领导宽恕对员工工作绩效的负影响。本研究在此基础上对两种理论进行整合，认为领导宽恕与员工绩效之间呈倒U型曲线关系。

　　倒U型曲线意味着随着领导宽恕水平的提升，员工绩效也在提升，达到某一个点之后随着领导宽恕水平提升，员工绩效反而下降。过低或过高水平的领导宽恕都不利于员工绩效的提升，领导宽恕中等水平时员工绩效达到最大值。低水平领导宽恕带给员工的体验是苛刻、严厉，甚至是辱虐管理，此时领导者很少为员工提供应有的物质、情感支持，员工也会产生低水平的组织、领导回报感。根据领导—成员交换理论，低质量的交换关系也会产出低水平的工作绩效。低水平领导宽恕也意味着员工犯错的成本大大增加，为了避免犯错带来的责难、刁难，员工倾向于将绝大部分精力和时间用于日常工作，以克服领导者因素带来的不安、焦虑等负面情绪。这时，员工的创新行为和组织公民行为都会大打折扣，不利于员工的长远发展和组织整体绩效的提升。因此，低水平的领导宽恕不利于员工绩效提升。高水平的领导宽恕给予员工充分的自由，虽然能够在一定程度上激发员工的创新意识，但总体上来说也不利于员工发展。因为大部分员工自我管理、自我发展的意识比较薄弱，高水平的宽恕就意味着“放纵、放任”，很多员工将这种管理方式误解为“即使犯错误、即使效率不高也不会受到惩罚”，在这种错误思想的引导下员工很容易表现出偷懒、迟到、早退等行为，致使工作绩效降低。学者Luchies等人将宽恕视为一种软弱的行为［3］，认为越是宽恕他人越容易受到他人侵害。中等水平的领导宽恕是自由与规范的有机统一，一方面，领导者给予员工良好的工作支持，建立良好的领导—成员交换关系，在互惠、公平的原则驱动下，员工有更强的内驱动力提高工作效率、实施组织公民行为；中等水平领导宽恕还意味着容错机制的构建与运行，能够降低员工失败成本，促进其创新