领导宽恕与员工绩效——一个被有效调节的曲线模型/刘正君

　　（二）尽责性人格的调节作用

　　尽责性表现为勤劳、自律、谨慎、坚持等。尽责性一方面体现了积极的心理与情绪，另一方面也反映了个体的能力状况，表明个体有能力完成较难的任务或较高的目标。

　　员工的尽责性人格特质越强，越能够以高标准严格要求自我，受外界环境的影响越少，此时领导宽恕对员工绩效的影响相对较小，或者说领导宽恕对员工工作绩效的倒U型影响被削弱。尽责性较高的员工具有高水平的工作内驱动力和自我效能感，面对问题与困境时能够积极寻找解决方法。在低水平的领导宽恕下，员工虽然缺乏来自领导者的资源支持，但高尽责性也有利于其主动克服困难与压力，实现工作创新。尽责性较高的员工具有高水平的自律性，能够严格按照组织相关规定来规范行为，即使在高水平领导宽恕下，员工也会去做正确的事情，尽职尽责地完成分内工作，并且会表现出帮助他人的行为，提升工作绩效。低水平尽责性员工容易受到外界影响，因此，领导宽恕对其绩效的倒U型影响被增强。员工的尽责性人格特质越弱，表明其自我效能感越低，面对困难与问题时越容易放弃。这种类型的员工在低水平领导宽恕工作环境下，不仅得不到领导者的支持，反而会受其责难，员工很容易失去工作积极性，降低其工作效率。低尽责性的员工还存在着较大的侥幸心理，缺乏责任意识，这种类型的员工在高水平领导宽恕工作环境下很容易借助领导者给予的自由做出一些违规事情，表现出低水平的工作绩效。对于低尽责性员工来说，中等水平领导宽恕具有良好的促进作用。首先，中等水平领导宽恕意味着领导能够给予员工相应的支持，降低其工作压力，从而在一定程度上提高其自我效能感。其次，中等水平领导宽恕也代表着领导对员工具有规约作用，避免员工由于侥幸、惰性而产生的工作效率低下等问题，提升员工的工作绩效。因此，尽责性人格特质对领导宽恕与员工绩效关系存在负向调节作用，尽责性人格特质越强，领导宽恕对员工绩效的倒U型影响越弱；尽责性人格特质越弱，领导宽恕对员工绩效的倒U型影响越强。

　　（三）程序公平的调节作用

　　公平一直被视为激励员工的有效因素。程序公平是指组织内规章制度、分配程度的公平，体现了组织法治模式。程序公平对领导宽恕、员工绩效关系的调节是建立在尽责性人格调节基础之上的。低尽责性员工工作动机和自我效能感较弱，但如果有良好的外部环境或机制进行激励，这种类型的员工也会表现出良好的工作绩效。程序公平是调节组织内资源和利益合理分配的有效机制，能够对低尽责性员工起到相应的激励作用。也就是说，程序公平与员工绩效呈正相关关系，无论员工的尽责性人格特质是强还是弱。这也就得出另外一个结论，程序公平弱化低水平尽责性人格特质的调节作用。特质激活理论认为，工作情境可分为强情境和弱情境，组织弱情境意味着组织目标不明确，不容易形成组织凝聚力，对于员工个人来说独立性较为明显，因此，人格特质对个体行为起着主要的调节作用。组织强情境说明组织目标明确，在无形中产生的行为规范压力使得员工个人的变异性降低，人格特质的作用被削弱。因此，在高度组织程序公平下，员工的尽责性人格