工作激情影响员工创新的认知路径/丁红枫 孙连坤

　　行为计划理论认为，意愿对行为具有预测效果，意愿对行为起积极导向作用。根据这一理论分析，具有高度创新意愿的员工会表现出高水平的创新建言和创新行为，并为之进行努力。员工会不断增强实施创新行为的频率，提高创新成功概率，提升创新绩效。关于创新意愿与创新绩效的正向关系，学者们进行了实证研究。比如，Vibha和Shantanu认为，创新意愿是创新行为的初始性因素，缺乏创新意愿也就很难形成创新行为。基于此，研究认为，工作激情能够通过创新意愿路径对员工创新产生相应影响，工作激情与创新意愿呈正相关关系，创新意愿又与员工创新呈正相关关系。

　　三、工作激情影响员工创新的认知路径完善

　　创新是组织发展关键，而创新又是多因素共同作用的结果，本研究对影响创新的内部因素即员工心理认知机制进行了重点分析。领导者要认识到工作激情和自我认知的重要性，为提升员工创新绩效实施科学管理策略。

　　（一）促进员工工作激情形成

　　工作激情受先天特质和后天环境的影响，领导风格、工作满意度、心理契约等都能够对员工工作激情产生影响。相关调查显示，工作激情在企业和组织中的状态是不容乐观的，甚至有的企业90%以上的员工缺乏工作激情，面对这一状况，领导者需要从人力资源引入和员工培训两个环节进行加强。首先，在人力资源引入环节，也就是组织招聘过程中甄选具有工作激情的人员进入组织。Vallerand等人编制的工作激情量表成为人员测试和选拔的有效工具。组织招聘人员应根据相关人员的表现进行排序，将那些与组织价值观念相接近、拥有工作抱负的人员招聘进来，并尽快激发其工作热情。其次，加强对组织员工的培训。本研究从广义上对员工培训进行分析，一方面，加强对员工专业知识和技能的培训，增强员工对工作的熟练掌握程度，降低其工作抵触感。另一方面，强化对员工的工作评价培训。工作激情的重要标志是员工将工作视为自我的一部分，因此，领导者可以将员工工作纳入组织决策过程中，使员工认识到自身的工作意义和价值，对工作进行重新评价，达到提高工作激情的目的。另外，领导者还要积极进行授权，提升员工的自我发展空间，使员工有更强的动机完成工作目标，增强员工心理契约和心理授权感知，提升工作满意度，保持高水平的工作激情。对于员工一些新的观点和想法，领导者应给予积极肯定和鼓励，在激发员工工作激情的同时也有利于创新意识的形成和发展。

　　（二）加强员工自我认知引导

　　工作激情转化为创新行为需要自我认知起到良好的调节作用，因此，领导者要构建完善的员工自我认知引导机制，保障员工认知方向和认知过程的有效性。领导者要实施激励与容错相结合的策略，对员工自我认知积极引导。首先，领导者对员工创新进行正向强化，表现出对员工创新的期望，使员工认识到实行创新是符合领导者要求的，有助于自身利益增加，提升其创新意愿。对创新成功的员工给予物质和精神激励，促使其形成创新角色认同和创新自我效能感。其次，以容错应对创新失败。领导者要认