工作激情影响员工创新的认知路径/丁红枫 孙连坤

　　学者Amabile和Tierney通过实证研究提出，创新角色认同与创新绩效之间是正向关系，创新角色认同能够有效提升员工创新能力。角色认同理论可对此进行解释。角色认同理论认为，个体总会做出“干某件事”和“不干某件事”的决定，而自我认知和自我意愿就成为做出判断的决定性因素。个体是如何看待自身的，想成为什么样的人直接影响着个体行为方式。根据这种行为逻辑，员工的创新角色认同意味着员工认为自身具有创新特质，并有意愿成为创新型人才，这种判断会在很大程度上增加员工的创新行为频率、质量、绩效。当遇到工作困难时，员工所采取的行为不是上报领导者，而是通过创新对问题进行解决。这种创新积极性既降低了领导者的管理成本，又能够提升员工质量和组织绩效。从这个角度来看，创新角色认同是由工作激情引发的员工自我激励。因此，工作激情是能够通过员工创新角色认同的形成与巩固来促进员工创新行为的。

　　（三）工作激情影响员工创新的自我效能路径

　　工作激情使员工处于一种兴奋状态，员工的认知加工过程也展现为自我发展、自我完善意愿的增强。在创新领域，一方面，拥有工作激情的员工进行了创新角色认同，认为自身具有创新才能；另一方面，拥有工作激情的员工还会积极进行自我调整，在提升创新能力的同时增强创新信念，具体表现为创新自我效能感的提升。

　　创新自我效能感是员工在不确定性的创新情境中依据新颖观点、知识与能力成功解决问题、实现创新、达成工作目标后形成的高度自我判断，也就是成功运用思维、知识、技术的信念。自信和信念构建了创新自我效能感的关键，员工相信自我能够创新成功，并有意愿进行创新。创新自我效能感对员工创新的影响是显著的。首先，创新自我效能感影响员工创新行为强度。高水平的创新自我效能感使员工愿意承担具有高挑战性的工作，愿意面对高难度的工作，员工为成功创新需要高强度的工作投入，也就展现出高度的创新行为。其次，创新自我效能感影响员工创新行为执行力。在很多情况下，员工是有创新观点的，但对创新失败、利益损失的恐惧感制约着其创新观点的表达。员工的创新自我效能感增强，意味着员工有更大的把握实现创新成功，这时员工有更强的动机进行创新行为，将创新观点付诸实践。再次，创新自我效能感影响员工创新韧性。创新是一个艰难的过程，是迎难而上还是知难而退与自我效能感具有密切联系。创新自我效能高，员工创新的信念也更强，会展现出持久性的创新行为，即使遇到困难与挫折也不会轻言放弃。

　　（四）工作激情影响员工的创新意愿路径

　　创新意愿即个体的创新愿