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2018年7月中期
工作激情影响员工创新的认知路径/丁红枫 孙连坤
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：丁红枫 孙连坤
日期：2018-07-10 11:57:15
| 饱满的热情进行挑战性的工作。企业家所处的环境往往充满着不确定性、紧张感、时间压力等，这与创新工作具有很强的相似性。企业家激情能够增强企业家对愿景、梦想的追求，增强其内在发展动机和成就需求，使其产生更强的工作热情。企业家激情能够推动领导者实现愿景，还能对员工起到感染与传导效应，激活与促进员工的工作激情，提升组织整体绩效。虽然企业家激情在实践中早已被认知，但完整的理论系统尚未形成，各学者从不同视角对企业家激情进行了分析，比较权威的研究来自Cardon，他以自我调节理论为基础，从人格特质、情感体验、工作动机等几个方面对企业家激情进行了分析，提出企业家激情为有意识地进行企业家行为，并在此过程中产生了强烈的感情倾向以及自我认同。［2］Cardon对企业家激情的界定具有两个特征：其一，具有积极、强烈的情感；其二，强调企业家的身份认同，具有身份意义，即企业家发现者、创建者、发展者的角色分别对应着发现激情、创建激情、发展激情。需要说明的是，本研究认为，企业家激情主体并不仅限于企业家和领导者。因此，本文对企业家激情的论述包括两个方面，一是领导企业家激情对员工创新的促进作用；二是将企业家激情的主体扩展到一般员工，阐明企业家激情在员工创新过程中的作用。
激情、工作激情、企业家激情描述了激情研究基础与边界，工作激情是激情概念迁移到组织情境的产物，而企业家激情则是风险、不确定性情境下的工作激情，起着更强的渲染与影响效果。通过分析，工作激情价值得到展示，本研究将工作激情引入员工创新情境，论述工作激情对创新认知和创新行为的激发效应。
二、工作激情影响员工创新的认知路径
创新是在知识、经验、技能储备基础上对现状的一种突破，员工是否实施创新与其思想、情绪具有密切联系。员工完全遵从领导者命令和组织安排是不足以推动创新行为的，兴奋、高涨的激情可以看作创新的一种必要条件。现有研究将认知风格作为员工创新的重要影响因素，自我认知是自我评估、自我决定的过程，包含角色认同、自我效能、行为意愿三个维度。
（一）工作激情与员工创新
涵盖情感、认知、行为三个层面的工作激情使员工处于一种高度积极的心理与情绪状态下，面对工作创新，员工更倾向于展现出接受、认可、欢迎的态度，而不是抵触、厌恶的状态。在组织运行过程中，员工常常会遇到非常规性问题。此时，基础知识与技能发挥的作用有限，需要员工超越原有的行为范式，尝试新观察视角和行为模式。这种尝试就是创新的基础。员工的工作激情还能使其对工作意义的认知更加准确与积极，将工作视为实现价值的重要途径，在这种状况下，员工会进行更多的工作投入，并且这类员工往往具有高度的知识水平和技能水平，这些是创新的重要资源。积极情绪促进创新的结论已成为一般性论断［3］，工作激情展现出的强烈积极情绪无疑会对员工创新起到正面推动作用，而正向影响的效果大小，或者影响的强弱又与员工自我认知存在密切关联。
（二）工作激情影响员工创新的角色认同路径
自我评价理论认为，个体通过自我感知和自我观察能够形成自我概念，从形象和身份两个方面对自我进行图式构建。工作激情包含的积极情绪有利于促进员工的信息加工行为，形成自我认知和评 |