组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径/王娜娜

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王娜娜日期：2018-07-09 18:03:37

多的是一种感性交流，因此很容易由于利益、权力配置不均产生消极情绪，进而出现矛盾和冲突，这不仅不利于员工之间的关系协调，也不符合组织目标和共同愿景，甚至会使自己陷入信任危机。因此，员工应积极与他人进行沟通和交流，主动进行情绪表达和调节，避免出现由消极情绪产生的反生产行为。比如，在工作遇到问题时，员工会处于痛苦的消极情绪中，此时，他一方面可以向同事或领导者请教，形成互帮互助的员工关系，另一方面也可以转变思想、行动方向，积极创新，通过工作业绩赢得认可和欣赏。

　　员工自我领导和员工关系重构都不是一蹴而就的，组织和领导者需要对员工持续关注，从心理上、行为上给予其支持和服务，使其更好地进行角色转变和行为提升，成为具有工作能力、综合素质、自我管理能力的创新型人才，为组织发展奠定坚实基础。

　　参考文献：

　　［1］Manz C C. Self-leadership： Toward an Expanded Theory of Self-influence Processes in Organizations［J］. Academy of Management Review， 1986， 11（3）： 585-600.

　　［2］Houghton J D， Pearce C L， Manz C C， Courtright S， Stewart G L. Sharing Is Caring： Toward a Model of Proactive Caring Through Shared Leadership［J］.Human Resource Management Review， 2015， 25（3）： 313-327.

　　［3］赵国祥，梁瀚中.国外自我领导研究的现状述评［J］.心理科学进展，2011（4）：589-598.

　　（图表详见杂志）

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