组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径/王娜娜

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王娜娜日期：2018-07-09 18:03:37

想、观念进行自我暗示，外在暗示指个体通过外部环境进行自我暗示；按照性质可将自我暗示划分为积极暗示和消极暗示两种类型，积极暗示促使个体产生正面行为，消极暗示促使个体产生负面行为。自然报酬策略是自我领导的激励性策略，可分为自然奖赏和固有激励两种类型。自然奖赏是指个体将自身偏好与行动相融合，发自内心地提升工作效率和行为效果。固有激励是指个体有意识地在执行任务过程中寻找刺激点，主动感知行为偏好。自然报酬策略能够有效增强个体工作满意度和自我效能感，促进个体工作绩效提升。情绪调节策略指个体通过自我领导管理情绪，缓解消极情绪，保持积极情绪。在自我领导过程中，个体能够体验更加真实的情感，有助于个体从更深层次的角度进行自我认知，从更内在的视角进行自我塑造，促进个体真情表达，从而形成开放、和谐的心理氛围和员工关系。

　　（三）自我领导效用

　　自我领导作为一种管理模式和发展策略，其在工作情境中的积极效用尤为显著，主要表现为对员工工作态度、工作行为、人格特征的影响。首先，自我领导有助于员工形成良好的工作态度。受过自我领导培训的员工对组织目标、组织任务有更清晰的认知，具有高水平的组织承诺，有利于其增加工作投入、提升组织承诺。其次，自我领导能够提升员工创新行为。自我领导水平越高，员工越能够对社会认知进行关键性反思，并通过认知再造和信息深加工产生创新行为，提升创新绩效。再次，自我领导对员工人格特征产生积极影响。Houghton等人的研究表明，自我领导能够有效促进员工的独立性，进而使其在行为和决策中保持较为理性的判断。［2］Elloy等人认为，自我领导能够强化员工的合作特性，在团队中表现出更多的适宜性行为。［3］

　　关于自我领导对人际关系的作用的研究相对较少，Bligh等人认为自我领导提升团队信任水平，Kinkade等人认为自我领导能够缓解人际关系压力，但关于自我领导与员工关系的研究鲜有涉及。本研究结合以上论述，把自我领导视为组织扁平化发展趋势下员工关系重构的重要理论与途径，为员工关系重构提供指引。

　　二、组织扁平化趋势下员工关系变化分析

　　员工关系以员工为主体，描述了员工与组织、领导、同事之间的关系。员工关系的形成，一方面是基于组织基本的劳动契约，另一方面则是来源于权力、利益的关联性，如圈内人、圈外人。组织扁平化使得组织内部管理层级和领导层级发生了改变，因此更多地引发权力性和利益性员工关系变化。

　　（一）管理层调整引发的员工与组织关系变化

　　员工与组织关系的变化是组织扁平化改革带来的最直观变化，组织战略调整给员工带来了正负双重影响。在积极方面，组织管理界限和等级弱化，管理幅度扩大，管理灵活性增强，这些转变改变了传统角色定位。比如，在科层制管理模式下，职位激励的效用突出，但随着职位削减，员工工作技能、创新能力、发展机会与空间成为更为重要的激励措施，因此应更加重视员工整体性发展。在消极方面，管理层级调整也使得员工与组织关系紧张化。组织扁平化战略将中间管理层作为改革重点，在这段时间内，员工成为组织暂时性的“管理盲点”，组织的变动和调整势必会给员工带来各种不安，比如，对裁员的担忧加重了员工的工作压力和心理负担，负面情绪的扩散可能

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