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2018年6月中期
角色扮演下的中层管理干部沉默调查研究/胡宝华 贺林均
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：胡宝华 贺林均
日期：2018-07-09 18:02:30
| ash;领导互信。从组织沉默维度来看，应该鼓励参与型组织沉默行为，营造良好的组织氛围，畅通员工建言通道，鼓励员工主动参与组织事务；抑制非参与型组织沉默行为，一方面建立合理的绩效考核机制，刺激员工参与，另一方面加强员工专业技术培训和职业生涯规划设计，提高员工自我认知度，使其形成自我监督、自我进步、自我提高的动力。
五、本研究的不足和未来展望
尽管本研究探索了中层管理干部在不同角色扮演下的沉默维度和内容，数据分析结果也显示本研究量表具有良好的信度和效度，但是仍存在以下不足：一是本研究样本容量较小，量表的普适性需要后续进一步研究验证。二是中层管理干部不同角色下的沉默维度和内容存在较大差异，具体动机需要后续进一步研究。三是本研究着重于中层管理干部不同角色下的沉默维度和内容，未触及影响其沉默行为的深层次因素及其对不同角色沉默行为产生的影响，这也需要后续学者进行系统的研究。尽管我们相信，在中国文化大背景下，中层管理干部角色扮演下的员工角色沉默、领导角色沉默、组织沉默具有普遍性，但我们很难断言在其他文化背景下也存在类似的角色沉默，因此，探索其他文化背景下的中层管理干部角色沉默行为将是今后研究的一个方向。
参考文献：
［1］李伯黍，燕国材.教育心理学：第2版［M］.上海：华东师范大学出版社，2001：45-46.
［2］黄桂，付春光，关新华.组织中领导沉默维度的建构与测量［J］.管理世界，2015（7）：122-129.
［3］Dyne L，Ang S，Botero I. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs［J］. Journal of Management Studies，2003，40（6）：1359-1392.
责任编辑 介明菊
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