情绪管理视角下资质过剩对组织公民行为的作用机制分析/校 锐

　　二、具体的实证研究

　　（一）研究对象与数据

　　本研究采用问卷调查法对西安市5家大型企业的员工进行实证研究，共发放问卷550份，有效回收问卷527份，问卷有效回收率为95.82%。在5家大型企业中，2家为国有企业，2家为民营企业，1家为中外合资企业。在调查样本中，262人为女性员工，265人为男性员工；调查样本的年龄区间为18—58岁，平均年龄为33.27岁；调查样本的工龄区间为1—35年，平均工龄为10.02年；调查样本在现公司任职年限的区间为1—32年，平均年限为6.28年。

　　（二）研究工具

　　本研究选取国外成熟量表作为各变量研究工具，以保障研究数据具有良好的信度和效度。本研究对各量表进行中文翻译与修改，以适应中国员工的实际情况。每个量表采用5点计分法，完全符合=5，不完全符合=1，各项分数之和为员工实际得分，以此为依据对员工资质过剩、情绪愤怒、情绪调节及组织公民行为进行关系分析与研究。

　　资质过剩变量选取Maynard编制的SPOQ量表进行研究，从学历、知识、经验、技能4个维度对资质过剩进行研究，每个维度包括9个题项，比如，您的工作岗位是否符合您的学历水平、您的知识在现工作岗位上的运用程度、您的工作经验在现工作岗位上的运用程度、您的技能水平在现工作岗位上的运用程度等。经过数据统计，该变量数据具有良好信度，其内部一致性系数为0.86。组织公民行为变量改编自中国学者樊景立翻译的TCOCB量表，选取原量表中代表性最强的维度进行分析与研究，共设11个题项，比如，公司内是否存在权力斗争、是否愿意挑战新的工作、是否愿意帮助其他同事等。经过数据统计，该变量数据具有良好信度，其内部一致性系数为0.85。愤怒情绪变量采用美国学者Spielberger等人编制的STPI量表进行研究，共分为8个题项，每一题项均添加条件限定，即“领导命令”，比如领导命令你时你是否会感到愤怒、对于领导命令的任务你是否会感到抵触、领导的命令是否会使你产生骂人的想法、领导的命令是否会使你产生摔东西的冲动等。经过数据统计，该变量数据具有良好信度，其内部一致性系数为0.95。情绪调节变量选取Spaapen等人编制的ERQ-9变量进行研究，从认知重评和表达抑制两个层面对员工情绪调节进行测量，每个策略包括5个题项，认知重评策略题项，如处于压力状态时你是否会转变思路、对领导愤怒时你是否会转变思路等；表达抑制策略题项，如你是否会完全表达出内心想法、你的情感体验是否发生变化等。经过数据统计，该变量数据具有良好信度，其内部一致性系数分别为0.79、0.65。

　　（三）假设验证

　　建立结构方程模型对资质过剩、愤怒情绪、组织公民行为变量相关数据进行分析，根据描述性统计，资质过剩与组织公民行为变量之间的相关系数为-0.37，即资质过剩与组织公民行为呈负相关，假设1得到验证。资质过剩与愤怒情绪之间的相关系数为0.41，愤怒情绪与组织公民之间的相关系数为-0.57，愤怒情绪与组织公民行为呈负相关且影响显著。当愤怒情绪作为中介变量被有效控制时，资质过剩对组织公民行为的相关系数降到-0.14，这表明愤怒情绪正向调节着资质过剩对组织公民行为的负面影响，假设2得到证实。之后对数据进行回归分析，以检验情绪调节策略效应，认知重评策略与愤怒情绪的相关系数为-0.35，表达抑制策略与愤怒情绪的相关系