情绪管理视角下资质过剩对组织公民行为的作用机制分析/校 锐

　　（三）情绪调节的中介作用

　　应激情境引发消极情绪，但消极情绪的程度是因人而异的。情绪调节理论认为，应激环境评价影响着个体情绪感知，而应激环境评价又在很大程度上取决于个人特质，即个人特质影响情绪感知。美国心理学家Gross基于情绪调节理论提出两种情绪调节策略，即先行原因调节和结果反应调节。先行原因调节基点在于情绪输入，强调情绪的产生来源与影响变量；结果反应调节聚焦于情绪输出，重点研究情绪影响与反应过程。认知重评是先行原因调节的重要策略。情绪调节理论认为，个体产生应激反应之前会有意或无意地试图转变激活情境，也就是重新评价情绪激活情境，从而在一定程度上降低个体消极情绪感知。Laible和Murphy等学者的研究已证实认知重评策略的有效性。另外，这种策略对员工良性人际关系构建也具有积极影响。表达抑制是结果反应调节的重要策略，通过外在表达弱化消极情绪影响。在很多学者看来，表达抑制策略从本质上属于消极逃避，并不是真正的情绪调节。有研究发现，通过表达抑制策略并不能有效消除消极情绪，反而会在某种程度上使消极情绪加重。究其原因，有可能是外在表达的转变并未消除员工对消极情绪的内在体验，反而产生了消极情绪的累积效应，造成心理压力不断增加，形成不同的调节结果。因此，本研究提出不同情绪调节策略下，资质过剩员工会出现不同程度的消极情绪感知，并促使员工表现出不同的行为模式。以认知重评策略和表达抑制策略为例进行分析，认知重评策略对消极情绪进行重新定位，是从员工内在转变消极情绪体验，能够有效缓解工作压力和负性影响。对于资质过剩员工来说，认知重评情绪调节策略能够对人职不匹配或者待遇不公平这一工作情境进行重新评价与定义，避免或削弱愤怒情绪，从而维持或者增加组织公民行为。表达抑制情绪调节策略虽然能够暂时化解消极情绪引发的人际矛盾问题，但不能从根本上消除员工的负面情绪，反而增加了员工的消极体验。对于资质过剩员工来说，表达抑制策略并未完全转变其内心对不公平的抵触感，其愤怒情绪反而会增加，从而弱化组织公民行为实施动机，降低员工与领导绩效。因此，本研究提出假设3：认知重评策略负向调节由资质过剩引发的愤怒情绪，且对资质过剩员工的组织公民行为存在间接效应，即认知重评水平越高，资质过剩员工的组织公民行为受到的负面影响越小；表达抑制策略正向调节资质过剩引发的愤怒情绪，对资质过剩员工的组织公民行为同样存在间接效应，即资质过剩员工的表达抑制程度越高，其组织公民行为受到的负面