上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为：差错管理氛围的调节作用/邓玉林 王 杰

　　为了验证假设H4，即有调节的中介作用，要满足如下要求：一是在自变量和调节变量对因变量的作用中，自变量系数显著；二是在自变量和调节变量对中介变量的作用中，自变量系数也显著；三是加入中介变量后，自变量和调节变量对因变量的影响降低，中介变量的系数显著；四是在因变量对自变量、调节变量、中介变量和交互项的回归中，交互项显著。本文按步骤验证，如表3所示：首先，模型10的上级发展性反馈系数显著（β=0.40，p<0.001；F=13.05，p<0.001）；其次，模型14的上级发展性反馈也显著（β=0.70，p<0.001；F=63.26，p<0.001）；再次，加入创新效能感后，模型11的上级发展性反馈和差错管理氛围的显著性降低，创新效能感的系数显著（β=0.50，p<0.001；F=23.25，p<0.001），验证了创新效能感的中介作用；最后，进行创新行为对上级发展性反馈、差错管理氛围和创新效能感及其交互项的回归，由模型12得出，交互项的系数显著（β=0.19，p<0.001；F=22.95，p<0.001），证实了差错管理氛围的正向调节效应。因此，与低差错管理水平相比，当组织的差错管理水平高时，创新效能感的中介作用更强，假设H4得证。

　　三、结论与启示

　　（一）研究结论

　　一是上级的发展性反馈有利于提升员工的创新行为，即管理者对员工的有益反馈越多，员工的创新行为越多。二是创新效能感完全中介于上级发展性反馈和员工创新行为，即上级的发展性反馈通过创新效能感来引发员工创新行为。三是差错管理氛围在创新效能感与创新行为间起调节作用，即差错管理水平越高，创新效能感与创新行为的相关性越强。四是差错管理氛围调节了创新效能感的中介效应，即组织的差错管理水平越高，创新效能感的中介作用越强。

　　（二）管理启示

　　首先，建立以创新为导向的上级发展性反馈机制。当上级满足员工的反馈寻求需求时，有助于员工理清目标计划，纠正工作偏差，提升上下级交换关系的质量。同时，上级发展性反馈还能引发员工对工作任务本身的兴趣，调动其内在动机和创新积极性。因此，上级要协助员工了解其工作进度，并给予员工关心和鼓励，反馈时无须硬性规定员工的工作模式与思路，只需提供绩效改进的指导性意见，分享与工作有关的有益信息，以消除员工的焦虑感，激发其角色外行为。

　　其次，提升下属的创新效能感，增强创新的内在动力。一方面，效能感高的个体，会设定和完成高水平的创新指标来获得满足感。另一方面，创新效能感提升了个体开展创新活动的努力程度和遭遇挫折的忍耐力。因此，组织应当着重强化员工对创新的内在兴趣偏好，提升员工创新的角色认同，使参与创新活动的员工得到精神上的自我满足，并鼓励员工共享创新所需的信息和资源，进而提升自我能力和对创新成功的预期。

　　再次，构建容错的组织文化，降低创新的试错成本。偏离传统的人易被孤立，创新型人才易受莫名的打击。因此，只有构建一种鼓励试错的组织文化，才能促使员工把创新的构思变成现实。管理者还需要鼓励员工在差错沟通中不断反思和学习，提