女性员工刻板印象与创新行为/张雪卉

　　（四）创新团队的整体氛围

　　创新是一种风险性行为，创新失败是比创新成功出现概率大得多的事件。在分析创新失败原因时，女性员工经常与软弱、碍事相联系，将女性员工的失误放大，视女性员工参与为创新失败的直接原因等。女性员工在开始就被定义为“不适合创新工作、不具备创新能力”，而如果女性员工实现了创新目标，则会被贴上“冷酷、自私、阴险”的标签。在这种创新氛围内，女性员工的心理状态是很值得研究的，女性员工既从事着充满挑战性的工作，又要受到大背景下的角色束缚，这种矛盾状态逐渐使女性员工心理发生转变，越来越将自身形象男性化，也就是从刻板印象的“受害者”转变为“维护者”，如对其他女性员工进行批判与孤立，以求通过这种方式来得到领导者的认同，但这对于其他女性员工来说又是一种伤害。

　　三、女性刻板印象对创新行为的机会效用分析

　　女性刻板印象对创新行为具有威胁，但这种威胁并不具有必然性，在特定情境下，刻板印象能够给女性员工创新行为带来男性员工所没有的机会。

　　（一）创新宽容倾向

　　创新绩效的优势惩罚很好地解释了女性员工在创新领域受到的认知偏见，上级领导和其他员工都对女性员工的创新行为抱有偏执态度。但对女性员工创新能力的不认可，或者说对女性员工创新行为的低期望，在一定情境下反而有助于女性员工创新。首先，上级领导对女性员工创新能力的低估虽然使得女性员工得不到公正评价，但这时领导者能够较为客观地评估创新项目的价值与风险。如果女性员工在高风险、高价值的创新项目中取得突出成绩，就会产生一种反差效应，低期望与高绩效之间的强烈对比会给人一种心理上的冲击，能够使女性员工在领导者和同事心中树立创新者的角色形象。其次，创新低期望还会产生宽容倾向。上级领导、男性员工主观地认为女性员工能力低下、心理脆弱，这种偏见反而形成了同情、包容的情感，会使其对女性员工的失败行为给予更多的宽容。女性员工可以借助这种宽容倾向进行创新，但需要说明的是，利用宽容倾向的行为本身就是承认了自身的刻板印象。但刻板印象属于社会认知图式的一部分，想要彻底转变是很困难的，需要一个长期的过程。因此，现阶段女性员工应对自身的社会角色有清晰的认知，组织也应构建女性员工创新容错机制、氛围，为女性员工创新行为提供良好条件。

　　（二）创新协同合作

　　组织管理高效化越来越强调创新的合作性，构建知识共享、协同开放、有效合作的创新体系成为提升领导绩效的重要路径。为此，领导者应积极实施团队创新的授权、沟通、共享管理，这些领导策略与女性善于沟通、友好、乐于助人的特质具有很强的契合性。在创新团队内，高强度的工作和时间压力使得团队成员处于紧张气氛中，女性员工可以借助其亲和力活跃团队氛围，促进团队成员的交流与沟通。团队成员的人格特质、受教育水平、学科知识等都不尽相同，创新成果需要各领