女性员工刻板印象与创新行为/张雪卉

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：张雪卉日期：2018-06-07 17:06:59

思维和理性判断能力是低于男性的，特质差异使得女性员工与创新角色之间缺乏同一性。即使女性员工进行创新行为，也会由于刻板印象产生的角色、能力匹配性问题而受到上级领导和其他员工的怀疑，创新行为得不到支持，包括信息、知识的创新资源和合法性权利也不能有效享有。缺乏资源支持创新行为的结果是创新绩效低下，而这一事实又反过来成为女性刻板印象的“证据”，使女性员工陷入创新的恶性循环。从女性员工视角来看，创新行为是依照“创新绩效—创新权威—创新权力”逻辑发展的。也就是说，女性员工的创新绩效越高，其创新权威、权力也就越强，从而能获得更有力的资金、人力、政策支持。在这个过程中，更精确地说，在创新绩效向创新权威的转化过程中，女性刻板印象起着负向调节作用，领导者和同事的性别归因影响着女性员工创新权威的树立与巩固，进一步影响着其创新合法性，如果创新成本与创新收益之间不成正比，那么女性员工的创新积极性就会明显下降，继而减少创新行为。

　　（二）创新行为的回弹效应

　　很多女性员工在工作场所中陷入一种矛盾状态，符合刻板印象时自身的能力得不到客观评价，而违反刻板印象时又会受到回弹效应影响，受到更加不公正的对待。如果女性员工拥有卓越的创新能力，并且能够抵挡住他人非议，那她就会跳出女性员工创新困境，获得良好的创新资源和创新绩效，但随之而来的就是回弹效应。回弹效应专指违反角色同一性的女性员工受到社会、组织在经济和管理上的贬责。回弹效应源自身份不一致产生的心理威胁，是风险规避的结果。在各种文化背景下，女性被要求符合柔性、温暖的角色形象，但这折射的是一种对男性自尊的保护，是对女性社会成员发展空间的限制和发展权利的剥夺。女性员工创新能力得到认可属于一种典型的“反刻板化”状况，更容易受到嫉妒和报复。具体来说，回弹效应对女性员工创新的影响表现在三个方面：首先，缩减了女性员工创新发展的空间与机会。其次，降低了女性员工的创新绩效回报，如恶化了女性员工与同事之间的关系，产生合作拒绝。再次，削弱了女性员工创新行为的合法性，如通过消极语言行为有意诋毁女性员工，降低其社会评价。

　　（三）创新绩效的优势惩罚

　　当女性从事“固定男性”职业时，刻板印象带来的人职不匹配、工作能力低下等评价就会接踵而来，更严重的表现为绩效优势惩罚。一些观点认为，在某些职位中女性与男性表现相当，其发展机会也应该是持平的。这种观点从理论上是科学的，但现实中女性员工面临着多种发展障碍，刻板印象产生的认知偏差就是阻碍女性员工发展的重要因素。研究结果表明，即使女性员工与男性员工展现出相同的工作能力，完成同样的工作绩效，但在信任、薪酬、晋升等方面，男性仍高于女性。“玻璃天花板”就是女性员工在晋升方面的发展困境体现，也就是说，部门级别越高，女性员工、女性领导的比例越低，受固化认知影响，即便女性员工取得了优越的创新绩效，也仍然会止步于中层领导位置。从职业风险来看，女性员工相较男性员工具有更低的职业稳定感。如果某创新项目的前景不被看好，那很有可能任命一名女性员工作为团队领导。这种现象的解释如下：一方面，面对共同的危机，团队成员的凝聚意识更强，更愿意服从领导者管理，

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