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2018年5月中期

本土化组织文化情境下内隐追随的测量、内容与影响/唐金湘

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:唐金湘 日期:2018-06-07 16:57:03
  (一)近端影响
  近端影响主要表现为对领导者的影响。在中国组织情境中,领导者处于主导的优势地位,因此领导者的认知是一个先发性因素。
  1.对领导行为的影响。根据认知-行为链条理论分析,认知是行为的开端,领导者对追随原型的认知会引出与原型性质、方向相同的行为。当领导者具有积极内隐追随认知时,表明领导者认为员工行为符合追随者应有特质,此时领导者会对员工产生一种正向激励行为,实施积极变革领导,与员工进行高质量的互动。当领导者具有反原型认知时,表明领导者认为员工“不合格”,此时领导者会对员工进行负面审视,并伴随着惩处、辱虐等行为。
  2.对领导态度的影响。个体认知不仅影响其行为,更对其态度产生重要导向作用,领导者的内隐追随认知在很大程度上影响其对待员工的态度。Sy等人通过实证研究提出,领导者积极内隐追随认知与对待员工的亲密程度呈正相关关系,消极内隐追随认知与对待员工的亲密程度呈负相关关系。也就是说,领导者越认为某员工接近内隐追随模型,与某员工越能保持亲密的关系。在中国组织文化情境下,员工越具有奉献、尊重的特质越能够得到领导者更高的期望,而那些被领导者认为是追求自我、散漫的员工很可能得到的是讨厌甚至敌意。
  3.对领导与成员交换关系的影响。领导-成员交换理论(LMX理论)认为,领导者会与员工建立不同质量的交换关系,得到领导者授权与信任的员工成为“圈内人”,未得到授权和信任的员工成为“圈外人”,而领导者的内隐追随认知正是决定其是否与员工建立信任关系,或者与员工建立何种程度信任关系的重要参考因素。领导者更倾向于与具有奉献精神、创新精神、强技能、高道德特质的员工建立高质量交换关系,而领导者认为与追随原型不相匹配的员工则被排除在“圈内人”范围之外,这也为我们解释差异化领导与成员交换关系提出了新的思路与视角。
  (二)远端影响
  远端影响主要表现为对员工的影响。领导者根据内隐追随认知表现出对员工不同的行为与态度,员工也会根据这些行为、态度做出反应和应对。
  1.对工作满意度的影响。领导者的正向隐性追随认知会增强领导者对员工的认可度,从而提升员工的组织归属感及工作满意度。相反,对比追随原型后,若领导者对员工表示不满,其负性态度和行为也会使员工产生消极的心理、行为反应,从而降低其工作满意度。员工的工作满意度与组织承诺之间呈正相关关系,从某种角度来说,组织承诺是员工工作满意度的集中表现,当员工被信任、认可时,他会以一种积极互惠的态度对待领导者和组织,从而增加努力程度,促进组织发展。
  2.对工作绩效的影响。内隐追随与工作绩效之间的密切关系已得到学术界的证实。在中国组织情境下,追随原型表现为奉献、努力、勤劳、道德等,这些因素势必对工作绩效提升起到良好的推动作用。除此之外,还存在着领导者内隐追随认知与员工工作绩效之间的传导机制。按照皮格马利翁效应的解释,领导者正向内隐追随认知是通过绩效期望、信任程度、情感交流等对员工工作绩效产生影响的,这正与近端影响论述相符。另外,领导者与员工在追随模型上存在着交互作用关系,当员工对自身角色认知不清时,领导者的积极内隐追随认知能够起到良好的补充
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