组织成员资质过高与退缩行为/马春来

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：马春来日期：2018-02-28 16:15:06

一，也受到心理授权的影响。工作影响指组织成员对组织发展战略、发展程度的影响水平，工作影响程度越高，表明组织成员的地位越高，同时也具有较高水平的心理授权。不管是组织成员的“经济人”特性还是“社会人”特性，都会使其根据组织情境对自身认知、行为进行选择或调整。在这个过程中，心理授权的作用是尤为重要的。在一般情况下，心理授权水平与组织成员内在动机呈正相关关系。也就是说，高度心理授权下，组织成员具有较高水平的组织公民行为、道德行为等积极角色行为。

　　现阶段，学界主要从工作意义和任务自主性两个方面对心理授权与工作行为关系进行研究。Hackman和Oldman构建了工作特征模型，他们认为，组织成员感受到工作意义时愿意投入时间和精力面对来自工作的压力与挑战，并认为这是自我价值实现的重要途径，此时组织成员呈现出较高水平的积极工作行为，即工作意义正向影响内在动机。在任务自主性方面，有学者提出，如果员工能够自主决定任务强度、程度、进度、方式等环节与因素，他们会展示出更高水平的责任感，有助于任务绩效和内在动机的双重提升。关于资质过高、工作退缩行为、心理授权三者具体关系的研究相对有限。中国学者谢文心等对主观资质过高与工作疏离感关系进行了研究。工作疏离感是一种与心理授权相对的负向工作心理，包括工作无力感、工作无意感、工作孤立感等几个方面。他们的研究提出，主观资质过高正向预测工作疏离感。基于此，本研究认为，主观资质过高与心理授权之间呈负相关关系。心理授权促进积极工作行为是学界的一般性观点。根据认知心理学的分析，积极心理具有激发积极行为和抑制消极行为的效用，由此得出心理授权能够在一定程度上抑制工作退缩行为。任务自主性的调节作用也被验证。Erdogan和Bauer对土耳其244家企业的600多名员工进行了实证研究并得出结论，即任务自主性在资质过高与自愿离职行为之间起着调节作用。工作自主性为心理授权的重要维度，本研究试图将心理授权作为一个中介变量，探究在主观资质过高、工作退缩行为、心理授权三者的关系中，心理授权的调节作用。基于此，本研究提出假设2：心理授权在主观资质过高与工作退缩行为关系中起调节作用，即心理授权能够在一定程度上抑制主观资质过高和工作退缩行为，或者说在高水平心理授权情境下，主观资质过高对工作退缩行为的正向预测作用会减弱，否则相反。

　　三、实证研究

　　（一）数据来源

　　本研究对三亚市21家企业的358位员工进行了问卷调查，发放问卷358份，回收问卷276分，问卷有效回收率为77.09%。在被调查人员中，女性员工比例为52.16%，男性员工比例为47.84%；高中学历员工比例为9.72%，本科学历员工比例为65.94%，研究生及以上学历员工比例为24.34%；工龄在5年以下的员工比例为10.75%，工龄在5—15年的员工比例为72.18%，工龄在15年以上的员工比例为17.07%。

　　（二）研究变量

　　主观资质过高变量采用Maynard等人编制的量表进行测量，该量表分为教育程度、工作经验、知识技能三个方面，如“您的职位要求学历是否低于您自身学历”等。工作退缩行为变量采用Simpson等人编制的量表进行测量，该量表分为8个题项，如“您在工作时是否经常进行私人行为”等。心理授权变量采用Spreitzer等人编制的量表进行测量，分为工作意义

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