组织成员资质过高与退缩行为/马春来

　　“工作退缩行为”这一概念最早由美国学者March引入组织情境之中，表示工作付出与组织回报不对等情况下员工表现出的一系列消极怠工行为，如不遵守组织规则、无故离岗、工作懈怠等。学界一致认为，工作退缩行为具有很强的普遍性，且对员工和组织利益具有一定的破坏影响。根据资源保存理论的观点，个体所具备的能力或者说所享有的资源禀赋是一定的、有限额的，因此，个体会无意识地产生一种资源自我保护的意识，避免出现资源耗尽的状况。资质过高员工处于一种“未燃尽”状态，在多数情况下他们是没有机会充分发挥自身的知识、能力、价值的，因此，挑战感和挫败感往往与他们无缘，“未燃尽”状态就演变为未激励状态，久而久之会使他们产生一种懈怠感，不利于他们的心理健康。作为角色外行为的一种类型，工作退缩行为是很少耗费时间与精力的，或者说正是由于时间与精力的投入不足才导致了工作退缩。Luksyte等提出，资质过高的员工，特别是具有主观资质过高认知的员工，与具有工作能力相匹配主观认知的员工相比，会表现出更多的消极行为，在一定程度上阻碍了组织文化建设和组织绩效发展。［1］Maynard、Parfyonova等（2013）经过实证研究发现，主观资质过高的员工具有频繁度较高的工作搜寻行为和离职倾向。Lobene和Meade等的研究证实了主观资质过高员工的实际离职行为水平较高。［2］中国学者赵申再和刘金菊等对资质过高和工作退缩行为进行了本土化研究，认为主观资质过高员工存在着较低水平的创新行为和组织公民行为，存在着较高水平的工作消极行为。基于此，本研究提出假设1：主观资质过高与工作退缩行为呈正相关关系，主观资质过高程度越深，越能够正向预测工作退缩行为。

　　（二）心理授权的调节作用

　　美国学者Conger和Kanungo最早对心理授权概念进行解析，认为其是内在激励的自我效能感。Thomas和Velthouse对此进行深化研究，认为单一维度的概念研究并不能完全概括心理授权特征，因此，他们从心理与认知双重视角对心理授权进行分析，将其划分为工作意义、任务自主性、自我效能、工作影响四个维度。工作意义指组织成员基于自身价值认知和价值判断对工作所包含价值的主观认知，这个层面的心理授权描述的是工作对组织成员的重要性，工作意义越强，组织成员对工作的投入越多。任务自主性表示组织成员对工作任务的控制能力，也就是员工对工作任务和活动的主动性认知。相关研究表明，任务自主性正向影响内在激励，即任务自主性较高时，组织成员表现出较高水平的任务与行为积极性。自我效能指员工对自我完成某项工作任务所需能力的自信程度，在某种程度上说，自我效能既是心理授权的内涵之