本月杂志

2024年第2期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63937245
2018年2月中期

差序式领导研究述评/张海靓 陈同扬

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:张海靓 陈同扬 日期:2018-02-28 15:56:04
,徐玮伶(2004)分别选取了我国台湾和大陆的领导和员工作为研究样本,结果发现领导与员工之间存在的亲疏关系对领导者评判圈内人与圈外人有预测效果,但社会连带关系则对领导者评判圈内人和圈外人没有预测效果。
  2.忠诚因素。忠诚因素,即领导者会与对自己或组织毫无保留奉献且听话、认同自己的员工保持亲密关系。忠诚又包括公忠和私忠。众多研究表明,受到家族主义文化的影响,领导者多扮演着一家之主的角色,对员工忠诚的要求也多以私忠为主,对公忠的要求较少。郑纪莹(1996)的研究证实了这一点。郑纪莹的研究发现,那些被划分到圈内的员工都对领导者有着较高的忠诚度。徐玮伶(2004)通过研究也指出,企业领导者通过员工是否对自己忠诚来区分员工是“自己人”还是“外部人”。
  3.才能因素。才能因素,即领导者会对那些工作绩效高、工作品质高的员工表现出亲近倾向。领导者对员工才能的评价是会随着员工的表现而变化的,员工可以通过不断提高自己的工作能力来提高领导者对自己的评价,从而拉近彼此的关系。
  (二)近期相关研究
  在近期的研究中,学者们多专注于两个方面:一方面是个体层次,另一方面是从群体层次来研究差序式领导,而且差序式领导也多被作为自变量来进行研究。
  1.个体层次方面。在个体层次领域,刘贞语(2003)通过研究发现,在差序氛围下,差序式领导对员工的工作态度和行为有正向影响。黄圣文(2009)的研究显示,差序式领导对员工间的知识分享也有正向影响,而朱紫婵(2012)则从员工身份知觉角度和权力需求角度证明了差序式领导正向影响员工间知识分享这一观点。在此基础上,黄圣文(2014)在研究如何尽可能地挖掘员工潜能时发现,差序式领导对员工潜能发挥具有积极的促进作用。因为在同等条件下,员工要想脱颖而出,成为领导的圈内人,获得领导的亲近和信赖,就必须努力积极工作,提高自己的工作绩效,为企业和领导做出贡献。姜定宇、张菀真(2010)从企业内部的上下职位职级效能出发,发现差序式领导对分配、程序、互动等的公平均会产生正向影响。吴华萍(2011)的研究则表明,差序式领导正向影响员工绩效。王磊(2013)以国外成熟的偏私理论为依托,证实了吴华萍的研究结论,并进一步得出,差序式领导有利于促进员工对领导的心理认同。郭小玲的研究表明,差序式领导中的宽容亲信维度正向影响员工的反生产行为,而照顾沟通、提拔奖励维度则反向影响反生产行为。[2]陶厚永等(2016)将员工的利社会行为分为利领导、利同事、利组织三种,通过研究分析发现,差序式领导会促进亲近的员工表现出利社会行为,同时会抑制疏远的员工表现出利社会行为。石冠峰等在研究差序式领导对员工离职倾向的影响时,通过动态和静态分析,得出差序式领导程度越大,越能内化员工的企业价值观,从而降低员工的离职率。[3]
  2.群体层次方面。在群体层次领域,差序式领导是领导者对不同员工表现出不同领导方式的一种领导行为,员工不同,对待方式各异。以往的研究较少涉及群体层次,但由于领导行为本身是多层次的,群体层面的研究有利于完整理解差序式领导。钟筱涵(2011)率先从群体角度探讨了差序式领导,发现差序式领导对团队绩效、团队知识分享以及团
[1][2][3][4][5]