本月杂志

2024年第2期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63937245
2018年2月中期

差序式领导研究述评/张海靓 陈同扬

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:张海靓 陈同扬 日期:2018-02-28 15:56:04
亲信。照顾沟通维度是指领导者与不同员工在公事上或者私下的互动交谈上存在的差异。与圈外员工相比,领导者和圈内员工之间的互动更频繁,双方经常交换想法。研究表明,领导者会给予“自己人”更多的关心鼓励等特殊照顾。提拔奖励维度是指领导者在进行资源分配时,针对不同员工会出现分配不均的情况。例如,在职业发展方面,领导者会给亲近的员工设计更完整有序的职业生涯规划,提供更多的培训教育机会,会经常性地提供必要的帮助;在奖励方面,亲近的员工会比一般员工获得更多更好的奖励机会,如调薪升职、提高福利待遇等。宽容亲信维度是指当员工在工作中犯错时,领导者对圈内员工比较宽容、偏心,而对圈外员工比较严厉的情况。例如,在宽容犯错方面,当一般员工在工作中犯错时,领导者会按章办事甚至严惩,而当亲信员工犯错时,领导者会降低处罚力度,甚至不处罚;在亲近信任方面,领导者往往会给亲信的员工安排有利于其发展的核心工作,并且给予其较多的权限,设置较少的限制,而对一般员工,领导者则会安排其负责日常琐碎的工作,给予其较少的发挥空间,设置较多的限制。
  在差序式领导三维度量表中,一共有14个题项,其中照顾沟通5个、提拔奖励5个、宽容犯错4个。通过对我国台湾企业整体的分析、调查、统计、研究,得出内部一致性系数分别为0.84、0.94、0.89,整体的信度系数也超过了0.9,证明该量表具有良好的内部一致性。随后,张梦怡以大陆企业为研究对象,研究其差序式领导风格,发现该量表在大陆企业的应用中效度、信度也良好,稳定性高,因此,该量表也适合大陆情境下的差序式领导风格研究。[1]
  (二)差序式领导的八维度量表
  在上述差序式领导三维度量表的基础上,Jiang等(2014)进行了更进一步的研究,确定了对圈内员工和圈外员工的八维度差序式领导量表,表现为对圈内员工的偏私对待,包括宽容亲信、提拔奖励、信赖咨询、互动亲密、较高期望五个维度,对圈外员工的偏恶对待,包括互动冷淡、顾忌对方、刁难责备三个维度。但由于此量表是在我国台湾情境下编制的,以大陆企业和员工作为样本的研究尚未进行,是否适合大陆组织文化还未得到验证。
  三、差序式领导的相关研究历程
  (一)早期相关研究
  在本领域研究的起步阶段,学者们主要关注领导者如何评定“自己人”与“外部人”。率先提出领导者的员工归类模式的是我国台湾学者郑伯埙,他研究后认为,影响领导者划分“自己人”和“外部人”的主要因素有三个,即关系、忠诚和才能。
  1.关系因素。关系因素,即领导者会与具有血缘或姻亲关系,或具备同学、同乡等关系的员工保持亲密关系,会为他们提供更好的升迁发展机会,而与不具有这种关系的员工则保持比较疏远的关系,并对他们设置比较严苛的工作要求。然而,领导者与员工的关系并不是一成不变的,既可能因为新关系的建立而由疏远转变为亲密,也可能因为关系的解除而由亲密转变为疏远。在主观关系方面,Cheng等(2004)研究了173对领导与员工的配对资料,以关系角度为切入点,发现主观关系的亲密度对管理行为有预测效果。而在客观关系方面,徐玮伶等(2002)通过对我国台湾企业主管的研究发现,客观关系的亲密度对管理行为也存在显著的预测效果。在此基础
[1][2][3][4][5]