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2018年1月中期

绿色人力资源管理:文献回顾与展望/王 林 胡筱菲 丁志慧

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王 林 胡筱菲 丁志慧 日期:2018-02-06 09:33:55
环保业绩,员工层面主要涉及员工离职率和环保组织公民行为,二者交互层面涉及工作—生活平衡等因素。首先,在组织层面,绿色人力资源管理迎合了社会和大众要求,对于提升企业形象和促使企业环保业绩的完成所带来的影响不言而喻。其次,在员工层面,绿色人力资源管理举措会促使员工采取更多的环保组织公民行为,即员工在企业中所尝试的不被正式制度奖励或要求的主动环保行为,对于企业绿色可持续发展策略起到呼应和补充的作用(Daily等,2009)。此外,绿色人力资源管理实践在员工工作—生活平衡中也发挥了积极作用。Viola Muster(2011)认为,绿色工作—生活平衡表现为员工在工作和生活中所关注的环境价值、态度和行为是一致的,平衡环境友好行为在两个领域的关系会减少二者之间的负面影响,并且这种平衡还会因为不同环境友好行为主体的经验都很丰富而给二者之间的协调带来正向影响。也就是说,优质的工作—生活平衡对于确保员工高质量的工作投入和产出,增强员工组织承诺并减少其离职率,进而促进组织整体战略目标的实现是十分有利的。
  七、绿色人力资源管理的具体措施
  如前所述,绿色人力资源管理强调将环境理念融入企业人力资源管理实践中,倡导组织绿色氛围的营造以及管理职能绿色化的落实,进而增强员工对绿色行为的认同并促使其产生更多的绿色环保行为,最终改善企业的整体环保绩效(Gill,2012)。具体而言,企业可以通过绿色化的人力资源管理实践来提升企业的整体环保绩效,如从招聘、培训、绩效等环节入手,改善企业的绿色人力资源,最终为企业整体的绿色环保目标服务(Jabbour,2013)。
  Renwick、Redman和Maguire(2012)等学者将绿色人力资源管理的具体措施概括为三个方面:发展绿色能力、激发员工绿色动机和提供绿色机会。首先,在发展绿色能力方面,主要是吸引和选择那些具备绿色意识的员工,将绿色问题转入社会化过程,同时对企业员工进行绿色工作培训和绿色知识管理。其次,激发员工的绿色动机则主要可以从绩效管理/评价和薪酬奖励制度入手。再次,在提供绿色机会方面,则可以通过在环境管理中把情感嵌入实践和培育组织绿色文化入手。Opatha(2014)的研究则认为,为了确保组织获得员工的绿色投入和员工的绿色工作业绩,很有必要促使人力资源管理功能的绿色化,即从工作分析、招聘、选择、入职、培训、绩效评估、薪酬管理、纪律管理等多个方面入手,通过政策、程序和实践等手段,确保员工进行正确的绿色投入并得到良好的绿色工作业绩。与传统的单个管理模块绿色化相比,新型绿色人力资源管理的措施已经不再局限于人力资源管理模块,而是逐渐扩展到组织文化、员工满意度以及信息披露等方面的绿色化措施。综上可以发现,这些措施的落脚点都是企业的可持续性发展。
  八、未来研究展望
  以往的研究主要集中在绿色人力资源管理的产生与内涵及其具体的管理措施等方面,研究的深度有待扩展。关于未来的研究方向,我们给出以下几方面建议。
  (一)探索更多的绿色人力资源管理的前因变量
  以往关于该主题的前因机制探讨的文献并不多,仅有的少量文献从领导风格和领导个人特征的角度(Flannery等,1994;Lerner,1998;Egri和Herman,2000)进行了探索,但仍处于初始阶段。未来研究可以深入探讨具体的领导
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