绿色人力资源管理：文献回顾与展望/王 林 胡筱菲 丁志慧

　　（三）社会认知信息加工理论

　　社会认知信息加工理论是基于Mischel和Shoda（1995）的认知—情感系统理论，这一理论最初是解释动态人格特质相关的行为，其认为个体的行为受自身人格特质的影响。一个组织可以作为一个单位，在特定情境特征下个体特质的反应会被激活，这些特征通过CAM（Cognitive，Affective和Motivational）机制以动态的形式被加工。不过，不同的个体在特定的CAM特征下才会被激活（Higgins，1998），其激活的水平会根据心理因素的反应和其他相关单位的活动、刺激、抑制或施加影响的单位等而产生个体差异（Smith，2006），即在情境与行为之间存在一个动态的相互作用（Mischel和Shoda，1995）。人力资源管理部门的作用是将绿色人力资源政策转换为实践（Renwick等，2008），那么，人力资源管理者如何转化？转化过程中受到哪些因素的影响？社会认知信息加工理论关注的是人力资源管理者的绿色决策过程，这一过程受到认知、情感和动机等因素的交互影响。同时，这一理论也解释了通过自我调节把战略、能力和资源转换为环境管理相关的角色行为等微观层面的相关问题。

　　（四）社会交换理论

　　社会交换理论认为，个体在人际交往中往往以交换为准则，他们基于其所付出的代价和所能得到的报酬进行着利益交换（Blau，1964），而义务和责任则是此过程的保障和重要推动力（Cropanzano等，2005）。如今该理论已被广泛应用于领导与下属关系的研究中，已有研究表明组织支持和上级支持能够使员工感知到自己备受关怀，因而他们会用更高的组织承诺、忠诚、积极友好行为等来回报组织（Temminck等，2015）。如果企业在管理实践中实施绿色管理，那么员工感知到的组织支持、其对组织的承诺等都会增加，相应地，员工会采取更多的亲环境及环保组织公民行为来回报组织（Paillé等，2013），这一交换最终会促使企业环境绩效目标的达成（Paillé等，2014）。该理论进一步深化了绿色人力资源管理实践在微观层面的研究，将对其产生、内涵以及管理措施方面的研究扩展到对其结果变量的探讨上。

　　四、绿色人力资源管理的维度及其测量

　　关于绿色人力资源管理的维度和测量问题，经过研究方法和视角的不断演变，其维度结构和测量方法渐渐清晰。

　　Luis（2009）最开始通过环境业绩和主管薪酬构建了基础的理论模型，将绿色人力资源管理分成环境业绩、环境管理和主管薪酬三个维度。Irene（2011）在对可持续性人力资源管理的研究中，通过企业社会责任、人力资源管理政策、人力资源产出及长期结果四个维度阐述可持续的人力资源管理如何转化为企业的社会责任。不过其对绿色人力资源管理的研究停留在定性层面，尚有进一步拓展的空间。

　　基于前人的研究，Pascal（2014）通过战略人力资源管理、内部环境问题、环境的组织公民行为以及环境绩效四个维度，将人力资源管理和环境管理联系起来，建立了包含28个题型的量表。其量表的开发促使研究走向定量化，并着重在绿色人力资源管理的结果变量上凸显研究新意，