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2018年1月中期

绿色人力资源管理:文献回顾与展望/王 林 胡筱菲 丁志慧

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王 林 胡筱菲 丁志慧 日期:2018-02-06 09:33:55
时也验证了绿色人力资源管理政策转化为措施后的效果。
  随着相关研究的日益广泛和深入,理论界的研究兴趣逐渐转向多维度研究绿色人力资源管理的普适性及其应用。Chen(2015)在前人基础上构建了一个连接市场导向和环境业绩的综合模型,并基于自然资源观将绿色人力资源管理分为市场导向(Zhou等,2008)、环境策略(Banerjee等,2003)、环境产品质量(Kuei等,2012;Dunk,2002)、员工的环境参与度(Brio,2007)、环境承诺(Banerjee,2003)、环境业绩(Judge等,1998)和财务绩效(Judge等,1998)七个维度。此外,Marco(2016)认为,利益相关者影响公司的决策、公司资源的发展以及公司业绩,因此,他将绿色人力资源管理实践分为绿色招聘、绿色培训、员工参与、绿色绩效管理和薪酬五个维度,测量量表基于Aryee等(2007)和Renwick等(2013)的量表改编而成,采用六点计量法(1=没有实施,6=充分实施)。[8]
  以上文献中的测量方法以他评和自评为主,不过在Irene的研究中还包括访谈形式。同时,部分学者在研究中也根据ISO14001的标准,采用了新生态范式量表测量环境意识,为绿色人力资源管理实践提供了重要的参考依据。
  五、绿色人力资源管理的影响因素
  (一)宏观层面
  党的十八届五中全会提出了“绿色发展”思想,同时在经济建设上提出要发展绿色经济和低碳经济;十九大报告把“坚持人与自然和谐共生”纳入新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略。企业作为经济发展的重要载体,需要思考的就是如何落实这些宏观政策,推动知识创新和人才管理,建立起自己的竞争优势。要将落脚点放在人身上,通过更新人的观念,开发人的智力和技能,合理利用资源,促进经济与环境的协调、可持续发展。
  (二)中观层面
  政府的环保压力和利益相关者的环保诉求也是绿色人力资源管理的重要推动器。我国的“五位一体”格局中,对企业的环境管理做出了明确指示,同时也督促政府发挥好调控功能,为绿色产业的引入和企业绿色战略的实施创造条件,保障企业绿色人力资源管理的顺利运行和发展。如果组织利益相关群体对企业提出了生态友好型生产要求,那么企业也就不得不做出调整以适应不同利益相关者的需求,而在此过程中,人力资源的管理与变革则是企业变革转型过程的重点(Jackson等,2010)。
  (三)微观层面
  该层面的影响因素主要涉及企业绿色战略导向、领导风格以及组织文化。只有确保组织管理政策与组织绿色战略相匹配,人力资源才能在实现组织可持续发展战略的过程中发挥重要作用(Gill,2012)。在此过程中,领导者的绿色认同和绿色管理风格也发挥着至关重要的作用,直接影响企业环保战略的实施和社会责任的完成,并且会对下属的绿色行为起到示范作用(Egri等,2002)。同时,Linnenluecke等(2010)的研究表明,企业特征与其所采取的人力资源管理措施也有一定关联。还有学者通过构建理论模型,认为人力资源管理者在环境管理中扮演着主要角色(Sharma等,1999),这主要是因为环境管理受到他们的信仰、态度、目标和价值观等因素的影响(Crognale,1999;Tinsley等,2006)。
  六、绿色人力资源管理的影响效果
  绿色人力资源管理的影响效果主要从组织层面和员工层面概述。组织层面主要涉及企业形象和
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