绿色人力资源管理：文献回顾与展望/王 林 胡筱菲 丁志慧

　　总体而言，国外学者在该领域的研究主要强调绿色理念在管理实践中的贯彻以及通过绿色人力资源管理举措解决环境问题（Gill，2012），促进组织环境战略目标的实现。而国内学者有关绿色人力资源管理的探讨则不仅局限于其内涵及其在组织中的实施，还涉及其对员工个体工作生活状态的改变及其对员工个人可持续发展方面的影响，如魏锦秀等（2006）认为，绿色人力资源管理对员工的“人态”和“心态”有着一定的影响，这一点更加体现出国人文化所强调的“和谐”理念。不过，关于“人力资源管理者的动态绿色决策和行为是什么”以及“人力资源管理者的决策和行为如何实现环境管理目标和政策”［3］这类问题，现有研究还未做出合理解释，但这对于理解人力资源管理者决策和行为的个体特征是十分重要的。这也是绿色人力资源管理的核心，需要学者进一步探讨。

　　综上所述，企业进行绿色人力资源管理顺应了时代要求，是企业可持续发展战略的需要。根据企业经营战略选择并培养具有绿色理念的员工，进而形成其自身的竞争优势，［4］可以有效促进企业绿色、可持续的管理目标的实现，并达到环境管理的最优结果。［5］在此，本文将重点关注企业环境管理与绿色人力资源管理的结合。

　　三、绿色人力资源管理的理论基础

　　（一）AMO理论

　　Boselie（2001）等人指出，人力资本决定了企业的产出及其竞争优势，对企业长远发展意义深远。人力资源管理作为管理和创造人力资本的重要工具，在企业管理创新和战略实施中发挥着重要作用。人力资源的能力和素质逐渐为学术界所重视，已有很多研究开始探讨高绩效工作系统的效用，如Huselid（1995）曾提出提高雇员的知识、技能和能力（KSAs）、激励员工运用KSAs以及合理授权这三个影响企业绩效的途径。Appelbaum（2000）进一步提出了高绩效工作系统的AMO模型，认为组织结构由员工能力（Ability）、动机（Motivation）和参与机会（Opportunity）三个要素构成，人力资源管理应该着力改善上述三个要素。根据AMO理论，人力资源管理的工作就是通过提升员工技能来壮大高业绩员工队伍；通过组织承诺来提高员工的积极性；通过给员工提供知识分享机会，并使员工嵌入项目计划，进而提高员工参与企业管理的积极性。不过，这一理论只关注到个体层面，当前平台化的组织形式更注重团队的影响，如何在团队层面应用这一理论值得进一步研究。

　　（二）自然资源基础观

　　资源基础观（Resource-Based View）是由组织经济学和企业战略管理的相关观点衍生出来的，该理论强调基于行业及环境分析，将组织战略与组织内部资源有效衔接，从资源的视角考虑组织在竞争中所处的形势。为弥补早期理论的不足，更好地解释现实情境，有学者提出了一种新的企业竞争优势理论——自然资源基础观，即企业以环境友好理念为指导，可以增加自身在经营活动中的可持续竞争优势。［6］据此，为了实现企业可持续发展的战略目标，管理者应该认真思考如何合理配置自然资源，并将自然环境要素纳入组织的绿色人力资源管理战略中，以促使企业绿色、可持续发展。