组织激励错位与新生代员工创造力的负关系研究/高学礼

　　（三）营造软性激励环境

　　新生代员工正处于角色转型期，不再是叛逆少年，而是成为有责任、有担当的成年人。在社会化过程中，新生代员工的挑战精神与组织固化的上下级关系显得格格不入。新生代员工渴望表现，他们希望以自我观点来看待与解决问题，但僵化的组织环境在很大程度上限制了新生代员工的思维，也就难以形成发散思维成果。因此，组织领导者应有意识地改变组织现状，构建灵活多样的组织机制，为新生代员工创新思维提供软性激励环境。

　　首先，构建代际交流机制，形成代际“互哺”优秀传统。打破中、老员工对新生代员工的偏见，通过组织实践促进各代员工之间的交流与沟通，将中、老员工的期望转变为新生代员工的发展动力与目标，促进各代际员工之间的思想碰撞，实现创意互补与整合，提升组织整体创造力。

　　其次，引入竞争机制。领导者应有意识地引导新生代员工进行学习与工作竞争，使新生代员工将更多的精力放在新知识获取与新技能提升方面，将组织营造为一个员工比拼的竞技场。

　　再次，降低创新成本。新生代员工创造力的形成是一个知识与经验积累的过程，需要不断地探索与实践，这就免不了遭受挫折与失败。领导者要了解这种失败是短期的、暂时的，是以后成功的基础，要包容新生代员工的失败，增强其创新心理安全感，巩固其探索精神，从而提升新生代员工的创新专注力，获取创造性成果。

 

　　参考文献：

　　［1］马君，胡佳，杨涛.打开奖励的“薛定谔黑箱”：认知学派与行为学派的理论分野与整合［J］.外国经济与管理，2015（3）：27-39.

　　［2］侯方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响［J］.心理学报，2014（6）：823-840.

 

　　责任编辑 介明菊  

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