组织激励错位与新生代员工创造力的负关系研究/高学礼

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：高学礼日期：2018-02-06 09:31:36

相关变量进行分析，探究激励错位对新生代员工创造力的影响，以及激励供给与新生代员工相匹配时对其创造力是否存在积极意义。采用George量表对新生代员工创造力进行测量，工作价值感与奖励价值感数据继续沿用问卷调查数据，之后分别对两变量数据进行验证性因子分析。结果显示，两模型均拟合效果良好，具有较强的解释力。根据工作价值感、奖励价值感与新生代员工创造力的相关数据分析得出，工作价值感正向影响新生代员工创造力，但呈影响力边际递减效果；奖励价值感与新生代员工创造力之间呈倒“U”曲线关系，也就是组织激励在一定范围内能够对新生代员工的创造力起促进作用，超过一定的度反而起到阻碍作用。当工作价值感与奖励价值感相背离时，新生代员工的创造力明显下降；当工作价值感与奖励价值感由背离逐渐向匹配过渡时，其创造力明显上升；当匹配程度超过一定范围时，创造力提升不明显，这是因为组织激励供给已经满足了员工的工作价值需求，此时对其创造力起主要促进作用的是自我学习意识和探索精神。

　　由此可见，组织激励与新生代员工内在需求相契合能够显著提升其创造力，激励错位则会抑制其创造力。为此，领导者应制定与新生代员工工作价值需求相匹配的激励机制，发挥激励机制的应有效用，促进新生代员工发展。

　　四、新生代员工激励机制的构建与完善

　　根据“组织激励—工作价值感—内在动机—创造力”的动力传导路径，笔者认为要发挥激励机制在提升新生代员工创造力上的积极作用，应构建与完善适合新生代员工的激励机制。

　　（一）压缩“显性激励的隐性激励成本”

　　很多领导者认为显性激励能够满足员工的物质需求，这符合员工的“经济人”特性，因此显性激励对员工提升工作努力程度具有积极作用。同时，为减轻管理压力，领导者往往采用单一的物质激励模式，而忽视了这种激励的边界性。物质激励或者说薪酬激励作为“显性激励的隐性激励成本”表现为对内在激励的“挤出效应”，即过于重视经济性奖励而使得新生代员工误以为组织在释放这样的信号——“绩效指标是根本”。这很容易造成新生代员工价值观扭曲，成为以经济利益为驱动的组织工具。为避免这一问题的发生，领导者应重视新生代员工的内在激励，使其以工作意义和工作价值为行为驱动力，从而保障新生代员工以兴趣和享受来体验工作，提升其创造能力。为此，领导者应积极探索柔性激励机制，有效控制基础性薪酬与绩效性薪酬之间的比例，将新生代员工的聚焦点由经济利益转变为工作内在价值。

　　（二）组织激励应满足员工的工作价值需求

　　新生代员工面临着工作与生活双重压力，因此很多人认为强化显性激励符合新生代员工的需求，这样才能使他们在工作中付出更大的努力。对此，神经经济学提出了不同的论断。虽然经济福利在塑造个体行为中的作用显著，但相对于物质，个体更倾向于在内生情感诉求上分配更多的注意力，因此，他们更加注重自身价值与努力程度是否得到组织的认可，自身是否实现了自我超越。新生代员工刚刚进入组织，正处于心理变化阶段，针对这一特点，组织领导者应以满足其工作价值需求为主导，对其工作价值观进行正确引导。新生代员工与上几代相比具有较高的发展要求与动

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