组织激励错位与新生代员工创造力的负关系研究/高学礼

　　三、组织激励与新生代员工创造力

　　相关研究表明，新生代员工相比上几代员工有着更强的内在工作动机。［2］一方面，新生代员工刚刚进入组织，有着高水平的成就期望，希望通过工作成就获取组织地位和组织认同，为自身发展奠定良好基础；另一方面，新生代员工接触到更多的新鲜事物，在某种程度上可以说其看待问题的深度与广度是优于其“前辈”的，因此，他们有着更强的学习与探索欲望，表现出更强的内在动机和创造动机。那么，组织激励是否为新生代员工提供了应有的发展空间？或者说，组织激励是否满足了新生代员工的工作价值需求？笔者通过实证研究进行相关分析。

　　（一）激励供给与工作价值需求

　　笔者对郑州市21家企业的741名新生代员工进行问卷调查，探究激励供给与需求之间的关系。调查问卷分为四大部分：工作中的自我决策，工作中的才能发挥，工作中的新知识获取，工作中的意义感知。每部分设置相应题项，要求被调查者首先回答在初聘职位时的需求与预期情况，之后回答任职后组织是否满足其需求或在多大程度上满足了其需求。如果员工工作价值需求高于奖励价值感，意味着组织激励供给未能满足员工需求；如果员工的奖励价值感高于工作价值需求，那就意味着组织激励过剩。调查结果显示，组织激励供给水平明显滞后员工工作价值需求。

　　面对竞争日益激烈的外界环境，很多组织以提升员工创造力和努力程度为重要制胜手段，制定并实施了各种刚性薪酬制度，以期起到激励作用。但过度的薪酬激励往往会产生两方面的问题。首先，薪酬激励对自我决定的“挤出效应”。实施薪酬激励的基本逻辑是员工行为未达到组织预期，需要通过薪酬激励控制员工行为方向与努力程度。这就产生了一对矛盾，即员工按照自我决定进行工作还是以薪酬导向进行工作？以自我决定方式行动有利于创造，但存在着相应风险，因此，在多数情况下，员工选择以关键绩效指标为工作导向，创造力受到抑制。其次，薪酬激励对伦理动机的“挤出效应”。新生代员工表现出强烈的伦理动机，他们希望以这种角色外行为来获得身份认同，展示自我价值。比如，有的新生代员工积极实施组织公民行为，帮助“前辈”完成各种任务。薪酬奖励而不是精神奖励使得道德驱动的行为被标价，这对于新生代员工正向价值观的形成不利，会破坏其内在工作动机。供给与需求之间的不对称就是激励错位，长此以往，新生代员工的内在动机就会转变为外在动机，形成功利主义价值观。

　　（二）激励错位与新生代员工创造力

　　笔者采用多项式回归对