组织激励错位与新生代员工创造力的负关系研究/高学礼

　　社会学家De Dreu将“创造”定义为打破传统认知范式的重构过程，创造力即打破认知范式与意义重构能力的综合。美国管理学家Amabile认为个体创造力包括认知风格、思维方式和专业技能等多个维度，其中最基本的是个体内驱动力，也就是说个体对工作、对任务持有一种享受的态度。工作内在动机越强，意味着个体自我角色与工作角色之间的契合度越高，个体将工作视为实现自我价值的重要途径，在这种情况下，个体会全身心地投入工作中，其创造力也就会得到提升。

　　创造力的形成与提升需要不断获取专业知识进行支撑，具有内在动机的员工为更好地完成工作、实现价值而致力于新知识的获取，能够通过知识积累为创造力奠定良好的基础。在工作过程中遇到困境时，具有高水平内在动机的员工更愿意为解决问题去学习新知识，并且将获得的新知识、新方法运行到各种任务中，从而形成具有结构性的工作技术和工作方法。创造力的展现过程并不是一帆风顺的，因为创新是资源重组和非常规性问题解决的过程，它属于一种尝试，很有可能面临着失败，员工除具备专业技能与发散思维之外，还需要心理能量的支撑，这更加彰显了内在动机的重要性。动机信息加工理论认为，高内在动机个体聚焦于新颖性与挑战性，有能力处理系统性和复杂性信息，其创造力水平较高；低内在动机个体倾向于保守，聚焦于稳定，更愿意采取聚合式思维，信息处理表面化，创造力水平较低。

　　（二）内在动机与工作价值感

　　组织行为学家Oldham提出高水平内在动机的形成与员工心理满足是分不开的，具体表现为员工对工作意义、工作责任、工作成果的体验与感知，Mortimer将这种工作体验界定为工作价值感。个体成长表现为生理与心理的双重成长，在很多情况下，心理成长对于个体发展的意义是更突出的。社会心理学家Jensen提出个体在社会化过程中，在不断探寻着内在自主性的满足，希望能够通过工作主动性体验到成就与价值。所以，从一定程度上来说，体验到获取新知识、提升工作胜任力、感知工作价值的乐趣是个体内在动机的主要来源。

　　（三）工作价值感与奖励价值感

　　根据上述分析，领导者满足员工的工作价值需求，是构建员工内在动力传导机制的关键环节，是提升其创造力的重要步骤。员工工作价值需求的满足与物质和精神激励是分不开的。组织激励是对员工工作的认可与肯定，有效的组织激励能够激发员工的工作主动性，提升组织绩效。薪酬是组织常用的激励手段之一，很多组织试图借助陡峭型薪酬结构来提升激励效果，但薪酬激励与员工行为之间的“薛定谔黑箱”［1］使得学者难以清晰界定二者之间的关系，薪酬激励是否能够达到预期效果仍然存在很大争议。美国心理学家Deci提出自我决定理论，他认为个体奋斗的目标是实现自由，自我决定才能真正达到自我实现。薪酬激励传达了组织目标及其对员工行为的预期，这在一定程度上使得员工感受到“受控制”，由此带来的压力反而使员工工作注意力涣散。Osterloh等人将这种现象称为“显性激励的隐性激励成本”，也就是薪酬激励不仅起不到应有的促进作用，反而会削弱员工的内在动机，使其创造力发展受到抑制。但是Eisenberger持相反的态度，他认为奖励在于消除人们对努力的厌烦，当个体达到奖励标准时能够体验到自身能力增强