行政执法文化建构中领导行为影响分析/李 华

　　一方面，领导者的价值观、思维模式和行为模式，在自身经验和领导特质的共同作用下指引着其领导行为，塑造着一定的执法文化；另一方面，行政执法文化也通过相应的文化因素，如认知文化的信念、价值、道德以及规范文化的制度准则等，对领导行为产生“软约束”，使其主动修正不合适的领导方式，以符合整个行政执法的文化价值和目标。

　　命题1：领导者的心智模式和价值观是行政执法文化建构的决定因素和原动力

　　价值观为领导者提供判断和评价的依据，并据此判断其所面临的情境、组织行为和活动价值。调研发现，个别地方城管领导者的人性假设是X理论，认为队员基本上是懒惰的，为此，相应工作的开展必须建立在“以制度管人，以制度管事”的基础之上。在方方面面的制度建设过程中，城管执法文化也被赋予不同的色彩。例如，有的地方规定每天早上列队点名，以此来防止队员不上班、不出勤，形成点名文化。又如，为了解决执法队员“不知道干什么，不知道怎么干”的问题，一些地方的城管领导对下属单位设立办案指标，按照一般案件与简易程序案件的罚款最低数额，折算为每月办理案件的任务数量，实质就是罚款任务指标，形成罚款文化。再如，一些地方的城管领导为了对队伍进行更好的掌控，成立督查科，以督察队员管理执法队员，撕裂了组织凝聚力。更有甚者，为了防止队员的违法违规行为，震慑组织内部的“闹事苗头”，一些地方要求每位队员每年都缴纳一定数额的“违法违纪保证金”，如果一年之内没有被单位处分则予以返还，如果被单位处分则按情况扣除。

　　这些缺乏人文关怀的执法文化带来的是执法队员的消极工作，上街玩消失，抵制步巡、站岗、上街刷墙作业等工作内容，甚至很多执法队员选择以报考其他单位或者调动的方式离开城管执法队伍（有的执法局一年正式执法队员流出的比例达到10%）。不仅如此，执法队员对领导者的不满表现非常明显，如在某城管局，执法队员们在办公室里或者在工作岗位上遇到其领导时，不理不睬，甚至直接无视领导的存在。而由此导致的直接后果就是单位外部形象不佳，在当地政府部门评议中排名靠后，使得单位的领导者最终被撤换。

　　与之相比，更多的执法领导者持Y理论的人性假设，注重队员的自我约束、自我管理、自觉遵守，认为队员的个人发展、成长是集体发展壮大的前提，畅通与队员交流的渠道，通过激励达到“拴心留人”的目的。很多地方的城管局建立了工会组织，通过工会开展文艺演出和诗歌、书法比赛等活动，利用丰富多彩的文化活动增强组织凝聚力。这些正能量的做法提高了执法队员的道德素质、文化素质、法律素质和业务素质，以公平、公正、人道、和谐、理解等正向价值观解决了部分执法队员因升迁无望、对待遇不满意而产生的工作