组织消极情绪的成因分析及疏解之方/崔接友

　　情感事件理论认为，处于特定组织中的下属的情绪生成均源于自我对所处环境的认知和评价，若在认知的过程中出现了自我内心态度与组织要求的情绪表现不一致的现象，则可认为其出现了认知失调。而为了再次平衡自我内心态度与组织要求情绪间的一致，下属往往采取情绪劳动策略，这会直接带来情绪协调、情绪失调和情绪偏离三种不同的结果，其中情绪协调是回归正常状态，而情绪失调和偏离则是最初热情、积极态度的消失，取而代之的是消极情绪的蔓延。如何实现情绪协调自然也就成为管控个体消极情绪产生的关键环节之一。从情绪调节过程来看，其完全属于员工个体的思想活动，是对自我认知与心理感知的调整过程，如何使其避免因不能理解组织规范而表现出不符合组织期待的情绪，需要对其认知过程进行引导和修正。这就需要通过必要的外部心理辅导提升主流群体的认知能力和自我心理调整能力，使其在面对困惑时能主动化解负面情绪，而将更多的精力置于工作中以获得更大的满足感，增加自我的积极情绪。

　　三、疏解组织消极情绪的路径分析

　　情绪的产生是个体思想认知与心理状态的调整结果，在调整过程中若能实现个体与所处组织间认同的一致，则可以避免沮丧、焦虑、愤怒等消极情绪的产生，否则个体在认知的过程中会出现自我内心态度与组织要求的情绪表现不一致的现象，有可能诱发认知失调。主流群体作为主导组织发展的核心力量，其情绪的引导应成为领导者必须考虑的重要问题之一，基于上述对消极情绪产生原因的分析，疏解消极情绪也应该从领导者、个体自身与组织三个层面展开。

　　（一）领导者层面

　　1.高度重视自我领导行为可能对下属传递的隐形信息，规范自我言行。在下属获取信息的过程中，来自于领导的信息是其进行认知判断的重要信息来源，且这种信息反馈在工作中不可避免地频繁发生。领导者不能简单地认为下属尤其是主流群体所能获取的信息仅来自于被告知的信息，事实上下属更容易通过领导的言行进行自我的认知和判断。领导者必须从观念上高度重视自我行为信息的有效传递，避免因自我言行的不规范而造成延迟和扭曲信息的传递，积极履行自我的工作职责，及时客观地为下属提供公平、公正的发展机会，并实时对自我的言行进行自省，最终实现积极信息的有效流动和传递。

　　2.适当强化领导者与主流群体间的依赖关系。领导交换理论指出，领导者与骨干下属间的绩效依赖能有效预测和解释来自于领导的信息反馈，即两者间依赖性越强，来自于领导者的信息将更好、更及时地传递给下属，进而促进下属个体绩效的进一步提升。在确保领导者言行规范的基础上，可通过将领导者的奖金与下属绩效挂钩来强化两者的依赖性，而这也有助于下属尤其是主流群体更好地领会和了解领导者的意图，进而更积极地工作，避免因自我行为的偏失而诱发消极情绪。

　　3.强化领导者与主流下属间的关系质量。领导者与主流群体间工作关系的好坏将直接影响整个工作氛围。人际关系理论指出，当领导者与下属间能维持信任或亲近型关系时，能有助彼此更好地沟通交流，也有助于领导者对下属情绪状态的及时感知，可以将消极情绪在萌芽初期就及时化解，避免因整体工作氛围的压抑而促发个体消极情绪的产生。因此，领导者