组织消极情绪的成因分析及疏解之方/崔接友

　　1.任务安排与骨干下属能力上的不对等所传递出的不重视信息。对于组织主流群体而言，其进入组织后就成为主导组织发展的核心力量，对于所从事工作的热情不仅来自于个人兴趣，也来自于组织和领导的认可，这种认可不仅仅体现在报酬上，更体现在对个人能力的认可上，即能够通过对其委派重要、核心工作任务而实现自我价值和职业目标。一旦领导者在任务安排上过于随意或任人唯亲，让原本应该居于主导地位的骨干力量边缘化，个体就会从这一具体的行为中产生被疏远、被冷落和不被重视的感觉，进而产生忧愁、悲伤、愤怒、焦虑、痛苦等情绪，在这一消极情绪的主导下，其工作的热情与积极性也将大打折扣。

　　2.职位升迁、绩效薪酬与下属付出上的不匹配所传递出的不公平信息。下属之所以愿意为组织的存续和发展贡献自我力量，不仅在于其对于所从事工作的兴趣，还在于工作中的付出能有对等的经济回报，使其更好地生活。此处所指的经济回报主要是组织根据员工劳动状况而给予的绩效薪酬，以及根据个体发展潜力而给予的岗位、职位的升迁变动。在下属眼里，组织所给予自我的经济报酬和职位晋升机会也是对自我价值的有效认可。可一旦这种付出与回报出现不匹配、不对等的状况，就会让下属直接感受到自我的付出没有得到充分的认可，继而对未来可能收获的回报持怀疑态度，认为即使再认真工作、再积极付出都无法得到公平对待，都不会引起领导重视。这种来自于思想认知上的转变也最终会导致其工作上的退缩，产生消极情绪。长此以往，作为组织发展主导力量的骨干群体都会产生消极、懈怠的工作情绪，必然降低组织的运转效率和发展潜力。

　　3.引导目标与主流群体心理需求的不相符所传递出的不一致信息。组织中的主流群体是维系组织正常运转的核心力量，其能够通过自我的具体行为实现自我的职业目标，同时也能促成组织最终目标的实现。这其中隐含着一个潜在的前提，即组织目标与主流群体自我职业目标的一致性，更确切地说是组织可以给予的发展空间和机遇与员工个人内心需求间的契合。这保障了行为的趋同和对领导指令的主动服从，一旦这种组织目标与个体职业目标出现不相符的状态，即意味着个体所渴望的职业发展空间和机遇将无法从现存的组织中得到满足，这必然会直接影响个体工作的热情，会因对现状的不满足而出现消极情绪。

　　（二）员工自身

　　1.自我对情绪的管控能力将直接影响其面对消极信息时的反应。个体存在于一定的社会环境中，作为其中的一员必然无法规避周围环境所传递的信息，而这种来自于周围的信息既有鼓动人心的好信息，也不乏有使人沮丧的坏消息。对于主流群体而言，其作为组织的核心力量直接感知组织的整体发展态势［2］，在此过程中必然少不了接触相关负面信息，在接受这类信息时，主流群体若不能以积极、乐观的心态去对待，不能从暂时的不利状态下发现未来发展的机遇，则必然受这类负面信息的不利影响，患得患失，认为组织的发展是乏力的、没有希望的，自我的付出也将会付之东流，就会在思想上产生消极情绪，影响自我行为。

　　2.自我认知能力和对信息的处理能力将直接影响其从周围所获取的信息量。对于主流群体而言，来自于周围环境的信息往