差序格局下本土组织心理资本开发提升策略研究/张 磊 文 庠 黄爱国 沈永健

　　二、心理资本概念、内涵及影响效应

　　（一）心理资本概念

　　Goldsmith（1998）提出心理资本概念后，美国积极心理学之父Martin Seligman对心理资本概念进行了进一步研究，认为心理资本包括一切能够促发个体产生积极行为的心理因素。Fred Luthans（2004）首次将心理资本引入组织行为学领域，认为心理资本是指能够引导员工产生积极组织行为的心理因素，有效地测量、发展和管理那些积极的心理因素，就能有效提升员工工作效能。

　　（二）心理资本内涵

　　1.个体心理资本。心理资本是指个体在人生中展现出来的积极心理状态，包括自我效能（自信）、乐观、希望、韧性四个维度。自信是指个体有信心并能够在必要时付出努力以完成充满挑战性的工作。乐观是指积极归因现在和未来的成功，能够认识到成功是来源于自身内在的、恒常的、稳定的因素，而失败则是由外在的、短暂的、易变的因素导致的。希望是指对目标锲而不舍，为实现既定目标，能够适时调整方式方法，灵活发散，不断尝试。韧性是指当面对逆境和困扰，感到无助的时候，能坚定自守、及时调整、迅速复原，并且能够达到提升。

　　2.团队心理资本。Walumbwa和Luthans（2011）从个体心理资本概念出发，提出团队心理资本概念，认为团队心理资本是团队成员共享的、认可的，且能促进团队发展的心理要素，由团队效能、团队乐观、团队愿景、团队韧性组成。团队效能是指对团队能力的信任，在遇到挑战性境遇时，相信团队有能力克服困难，并能够为团队克服困难付出努力。团队乐观是指对团队的现状和未来的成功有着积极的归因方式，即将成功进行内归因，认为成功是由内部、普遍、持久的因素作用的结果，而失败只是外部、特殊、短暂的因素干扰的结果，始终对团队抱有信心。团队愿景是指团队的发展蓝图，包括团队的发展目标、实现目标的方式方法以及实现目标的动力因素。团队韧性是指团队受到挫折以后复原的能力，在团队遇到逆境时，能够整合有利因素，把握机遇，将困境转变为团队发展机遇。团队心理资本与个体心理资本、组织绩效呈显著正相关关系，团队心理资本比个体心理资本更能够预测组织绩效。

　　（三）心理资本的影响效应

　　Luthans等（2009）对中国员工的实证研究结果显示，希望、乐观、韧性等三个要素与中国员工工作绩效呈正相关关系，其整合体对中国员工工作绩效的预测效能更好。个体心理资本和团队心理资本都对组织绩效产生显著正向影响，团队心理资本的影响较个体心理资本更为显著，高心理资本的团队成员之间信任度和合作程度更高。心理资本对员工工作倦怠具有显著负向影响，对员工工作满意度有显著正向影响。于海建等（2015）对辽宁省警察的调查结果显示，心理资本显著正向预测警察工作满意度。心理资本越高的组织成员离职意愿越低，组织公民行为越高。

　　综合以上研究，组织差序氛围与组织内成员工作绩效和组织公平感知呈负相关关系，组织差序氛围越高，组织整体的绩效水平越低，同时非圈内人的组织公平感知越低。组织公平感知水平又会进