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2017年10月中期
差序氛围下绩效考核公平性与下属绩效关系研究/王 璐 张东生
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王 璐 张东生
日期：2017-12-05 17:04:58
| 段就是削减领导者在绩效考核中所占的权重。基于绩效考核资源配置的客观功效，其很有可能沦为领导者维护圈内群体既得利益的工具，使其丧失应有的功能与作用，所以必须对领导者的权力进行有效的规定和管制。首先，加强领导者关于绩效考核领域的培训，明确绩效考核的科学程序和目标，宣传公平考核和责任考核的意义，从而有意识地提高领导者责任意识和自律能力。其次，完善绩效考核透明机制，从绩效考核反馈制度和绩效考核修正制度两个层面增加其透明度，实现考核指标、考核内容、考核标准的公开化，降低绩效考核隐性规则和人为操作的可能性。
（二）适度增强绩效考核程序弹性
刚性绩效考核模式下组织氛围和人际关系的趋利性较强，容易忽视很多重要方面，如下属之间和谐关系的构建、组织共同愿景的营造等。刚性绩效考核也会在客观上造成公平性缺失，如有些工作需要长期探索与精心培育，但只重数量和速度的绩效考核虽然在程序上是公平的，但在结果上是失真的，打击了下属努力付出的热情。科学的绩效考核既要有客观的指标体系和操作流程，也不要实施“一刀切”式的考核方式，要根据不同岗位、不同工作的差异性特征适当增加绩效考核张力，实现情理交融。
（三）柔性氛围与硬性机制有机结合
在很多情况下，并不是科学的硬性机制缺失造成绩效考核分配公平对激励效果的挤出效应，而是在功利主义占据优势地位的社会环境下，用以激发下属道德伦理和敬业价值的柔性氛围明显处于弱势地位。因此，提升绩效考核公平性，充分发挥绩效考核激励效用的关键是对柔性氛围的营造和柔性手段的发展。柔性氛围的营造主要靠伦理和道德的规约，如中国传统文化注重个人内省的作用。与情感传递相似，伦理传导机制也能够在组织内形成良好的互动关系，从而对下属行为起到规范作用，减少投机行为，增强绩效考核公平性。因此，绩效考核在规约行为的基础上，还应以激励下属价值观提升为重点内容，以氛围营造、价值引领、愿景引导等方式提升组织归属感，提升下属努力程度和工作技能，实现组织与下属双重发展。
参考文献：
［1］阎云翔.差序格局与中国文化的等级观［J］.社会学研究，2006（4）：201-213.
［2］Folger R，Ford R C，Bardes M，Dickson D. Triangle Model of Fairness：Investigating Spillovers and Reoiproc al Transfers［J］. Journal of Service Management，2010，21（4）：515-530.
（图表详见杂志）
责任编辑 王 惠
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