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2017年10月中期
差序氛围下绩效考核公平性与下属绩效关系研究/王 璐 张东生
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王 璐 张东生
日期：2017-12-05 17:04:58
| 涉及7个层面的内容，即员工基本信息、组织差序氛围、绩效考核分配公平、程序公平、互动公平、关系绩效和任务绩效。本研究采用Parceling方法对相关变量组合，运用SPSS软件对变量的信度进行测量，各变量的信度系数均大于0.7，组合信度系数大于0.5，说明变量信度良好。验证性因子分析结果显示，在三种模型中六因子模型的卡方（x2）为74.031，卡方比率（x2/df）为1.454，近似误差均方根（RMSEA）为0.009，比较拟合指数（CFI）为0.955，绝对拟合指数（SRMR）为0.064，拟合优度指数（GFI）为0.638，与其他两种模型相比，在区分效度和聚合效度上表现良好。
（二）假设验证
本研究为提升解释度，分别从个体感知层面和组织差序层面对相关变量进行分析，以Hofmann等人的研究为基础构建关于变量的线性阶层模型，见表1。
模型1和模型5为未输入影响变量的零值模型，其作用是检验线性阶层模型的有效性。经过分析发现，任务绩效组间方差为0.083，组内方差为0.866，相关系数为0.087；关系绩效组间方差为0.219，组内方差为1.403，相关系数为0.135。两种绩效的组内相关系数均大于强关联系数0.059的标准，所以线性阶层模型的运用很有必要。
模型2和模型6将影响工作绩效的个体层面变量引入模型，结果为分配公平与关系绩效的关系值为-0.227，表明分配公平对关系绩效有着明显的负向作用，假设2得到验证；互动公平与任务绩效的关系值为0.163，与关系绩效的关系值为0.711，表明互动公平对任务绩效和关系绩效起明显正向作用，假设4得到验证。在模型2和模型6的基础上将差序氛围因素引入变量，得到模型3和模型7，再将差序氛围与绩效公平的三因子交互影响因素引入得到模型4和模型8。模型3显示差序氛围对任务绩效组间方差的解释度为0.102，模型4显示在任务绩效维度差序氛围与分配公平的交互值为-0.189，与程序公平的交互值为-0.25，与互动公平的交互值为-0.141。模型7显示差序氛围对关系绩效组间方差的解释度为0.083，模型8显示在关系绩效维度差序氛围与分配公平的交互值为0.063，与程序公平的交互值为-0.247，与互动公平的交互值为-0.235，说明差序氛围与绩效考核公平性的交互效应显著。根据模型数值绘制差序氛围与绩效考核公平性的交互效应图，对其关系进行深入分析，见图1至图4。
根据图1显示，高差序氛围下斜率近乎0，显示分配公平与任务绩效关联性不大；低差序氛围下斜率为正且较为明显，表明分配公平与任务绩效呈显著正相关关系，假设1认为差序氛围与绩效考核分配公平—下属任务绩效呈负相关关系，因此假设1得到验证。图2显示高差序氛围下斜率近乎0，显示程序公平与任务绩效关联性不大；低差序氛围下斜率为正且较为明显，表明程序公正与任务绩效呈显著正相关关系，假设3认为差序氛围与绩效考核程序公正—任务绩效关系呈负相关关系，因此假设3得到验证。图3和图4显示，互动公平与工作绩效（任务绩效、关系绩效）都呈正相关关系，但在高差序氛围下正相关关系不明显，表明互动公平对工作绩效的正向调节作用较弱，在低差序氛围下正相关关系明显，表明互动公平对工作绩效的正向调节作用较强，因此假设5得到验证。
四、管理启示
（一）降低领导者在绩效考核中的权威
上述研究表明，低差序氛围时绩效考核公平性对绩效提升的正向激励作用明显，而降低差序氛围的主要手 |