差序氛围下绩效考核公平性与下属绩效关系研究/王 璐 张东生

　　绩效理论认为，下属工作绩效包括任务绩效和关系绩效双重维度，任务绩效即工作完成效率和质量，关系绩效指下属的组织公民行为和利他行为。美国管理学家Lavelle（2007）研究发现，分配公平是下属高关系绩效的重要解释变量。刘贞好认为，分配公平会降低员工组织公民行为概率，因为分配公平与程序公平并不存在明显的相关性。Ting-Toomey指出，西方文化下社会成员面对不同情境时表现出的“自我”差异性不大，东方文化下社会成员的“自我”是以差序格局界定的情境与关系的综合概念。分选性情况下如果组织实施工作能力单一导向的分配公平，虽然存在表面和谐，但为获得更多利益往往会降低下属组织公民行为和利他行为的实施概率。因此，本文提出假设2：下属绩效考核分配公平主观感知对关系绩效起负调节作用。

　　绩效考核程序公平即绩效考核指标体系和执行过程呈现出公平性。参照认知理论认为，影响程序公平主观感知的因素是实际执行过程与参照或理论执行过程的比较。低差序氛围下领导者与下属关系密切，下属能够获得情感补偿，感知绩效考核程序公平的可能性就大，会为掌握更多资源、实现升职加薪而不断提升工作努力程度。高差序氛围下领导者与下属距离感强，下属在观察绩效考核显性规则时，更多地相信隐性规则在这个过程中会发挥更大的作用，也就是绩效考核的人为性和弹性空间更大。隐性规则有时是调节人际关系、补充规章制度的有效手段，但是在中国重结果轻程序的文化背景下，隐性规则经常会取代程序和显性规则，成为绩效考核的主要执行标准。为此，即便组织绩效考核程序具有公平性，下属也不会认为领导者完全按照规则办事，而是以领导者的差序格局进行考核评价，会表现出对领导者、工作的不满，此时绩效考核的程序公正在提升下属绩效方面的作用不显著。因此，本文提出假设3：差序氛围与绩效考核程序公正—任务绩效关系呈负相关关系，高差序氛围下程序公平对下属任务绩效提升作用不显著，低差序氛围下程序公平对下属任务绩效提升作用显著。

　　绩效考核互动公平指考核过程中下属应得的尊重需求被满足。Folger将互动公平看作组织内部良性人际关系形成的道德准则，能够有效弥补程序漏洞。［2］领导者与下属之间的积极互动，使下属感受到尊重，会因领导者的认可而自愿提升工作效率。因此，本文提出假设4：下属绩效考核互动公平主观感知对工作绩效起正向调节作用。

　　低差序氛围下，领导者与下属沟通联系紧密，下属对工作安排和组织愿景理解程度深。高差序氛围下，领导者与下属关系疏远，越是远离权力中心的下属对领导者的信任度越低，从而弱化了互动公平对工作绩效的正向调节作用。因此，本文提出假设5：差序氛围与绩效考核互动公平—工作绩效关系呈负相关关系，高差序氛围时互动公平对工作绩效的正向调节作用减弱，低差序氛围时互动公平对工作绩效的正向调节作用增强。

　　三、实证研究

　　（一）数据来源及测量方法

　　本研究对天津市18个企业的330名员工进行问卷调查，共发放问卷330份，有效回收问卷302份，有效回收率为91.52%。

　　问卷调