差序氛围下绩效考核公平性与下属绩效关系研究/王 璐 张东生

　　绩效考核作为人力资源管理的基础性工作直接影响着下属的薪酬与晋升。绩效文化理论认为，绩效考核公平性预测下属行为的程度受社会宏观文化环境的影响。著名社会学家费孝通的差序格局理论认为，个体之间人际关系越密切，交往频率越高，信任度就越高，反之，信任度就越低。阎云翔认为，差序格局包括横向的、弹性化的“差”和纵向的、刚性化的“序”两个层面，以及“亲疏”和“尊卑”两个认知维度。［1］

　　差序格局背景下组织内部领导者与下属之间的角色义务具有非对等性，因此，差序格局在很大程度上决定了组织资源配置规则，与领导者的亲密程度在很大程度上决定了下属掌握组织资源的量，权力距离的不对等导致了下属组织地位的不平等。中国人有时能够表现出很强的权变意识，当一个人无法改变既定现实时会做出顺从的理性策略以减少自身利益损失，并且从主观上将实际差异合理化，相比西方人，中国人对不公平的绩效考核结果具有较高的容忍度。因此，中国绩效考核机制设计过程中组织内生控制偏好的影响权重是很大的，也重视积极采取刚性政策保障下属绩效考核的公平性。本研究将绩效考核公平性划分为分配公平、程序公平、互动公平三个层面，通过实证研究考察不同层面下绩效考核对下属绩效的提升与激励作用，从而为管理实践提供相关启示。

　　二、研究假设

　　学术界普遍认为，领导—成员交换（Leader-Member Exchange，LMX）关系对下属绩效考核公平性主观感知具有较强影响。LMX理论认为，组织内部领导者与下属形成了高质量（关系亲密、信任度高、圈内成员）和低质量（关系疏远、信任度低、圈外成员）两种交换关系。高差序氛围下下属会自动将焦点聚集于知觉差异，将自身与他人的内在差异外在化，久而久之形成与领导者和其他成员的疏离感，此时即使具有公平性的绩效考核也无法提升下属的工作积极性。低差序氛围下下属产生知觉差异的频率和强度都比较低，因此，认知偏差产生的可能性也比较低，下属认为领导者与自身保持了亲密关系，领导者对自身是信任的，即使绩效考核并不会给予其相对多的物质利益，但情感交流和尊重需求的满足会使其增加对领导者的信任，并积极进行高绩效回馈，此时公平的绩效考核对下属绩效提升具有积极作用。因此，本文提出假设1：差序氛围与