授权型领导对隐性知识共享行为的影响研究/王迎冬 臧德霞

　　（三）知识共享动机的中介效应分析

　　本研究采用结构方程模型技术，对知识共享动机的中介效应进行检验。自变量和中介变量对因变量员工隐性知识共享行为的影响关系如表3所示。由表3可知，x2=935.14，df=276，x2/df=3.388，符合2—5的标准要求；在影响关系模型拟合指标中，CFI=0.91，AGFI=0.95，均大于0.9，而NFI=0.89<0.9，但大于0.85，基本符合要求；RMSEA=0.067<0.08。上述拟合指数表明，自变量和中介变量同时对因变量的影响关系拟合较好。

　　从自变量和中介变量对因变量影响的分析结果可以看出，情境授权和心理授权对知识共享外在动机的影响显著，标准化路径系数分别为0.11和0.19，T值分别为3.28和3.05；情境授权和心理授权对知识共享内在动机有显著影响，标准化路径系数分别为0.26和0.16，T值分别为5.97和2.91。在中介变量对因变量的影响中，知识共享外在动机和内在动机对隐性知识共享行为影响的标准化路径系数分别为0.19和0.12，其T值分别为3.03和3.69，均达到显著水平。因此，知识共享动机在授权型领导和隐性知识共享行为之间起中介作用，研究假设H4得到支持和验证。

　　根据上述回归分析和中介效应分析，情境授权、心理授权与知识共享动机之间存在正向相关关系，在中国文化背景下，关系动机和情感动机与西方存在差异，员工知识共享动机与隐性知识共享行为之间存在正向相关关系。同时，知识共享动机在授权型领导和隐性知识共享行为之间起到中介作用。

　　四、建议

　　一是建立健全有效的授权领导机制。领导授权能增强企业员工的组织承诺和缩短权力距离。组织成员逐渐年轻化，追求和实现自我价值的“80后”“90后”员工成为组织的主体，传统的权威型领导风格不再满足企业管理的要求。通过健全有效的领导授权机制，有助于缩短组织成员的权力距离和形成宽松自由的知识共享氛围，从而激发员工的自我效能感和成就感。

　　二是丰富现有的激励机制。现有的组织激励机制以经济性报酬为主，非经济性激励没有引起企业管理者的足够重视。“自由人”假设认为，组织成员在满足生存需求基础上追求自我价值和自我实现。领导权限下放是员工自我领导和自我管理的重要方式，有助于员工工作丰富化和提升工作满意度，领导授权作为非经济性激励的重要内容，是激发员工知识共享和创新行为的有效途径。

　　三是积极引导非正式组织。组织成员的隐性知识共享更容易发生在组织内部的非正式组织中。非正式组织是组织内部以感情、性格、爱好相近为基础形成的特定关系结构，这些“小群体”不受组织制度和管理层级限制。非正式组织成员关注成员间的关系、自身的兴趣内容和组织内的声望，而关系、兴趣和声望是知识共享动机产生的重要影响因素。领导授