授权型领导对隐性知识共享行为的影响研究/王迎冬 臧德霞

　　二、研究假设与理论模型

　　（一）授权型领导与知识共享动机

　　House（1986）的领导理论研究表明，领导行为可以在一定程度上激励下属，下属将领导行为作为获取组织回报的维度之一。

　　根据经济交换理论，理性思维的自我利益主导个体行为，个体衡量知识共享行为动机的标准为其所获得的经济收益高于知识共享行为所付出的成本。对知识拥有者而言，领导权力与知识交换具有潜在吸引力，领导者职位权力下移，下属拥有工作决策权力。下属实现知识共享行为后将获取组织内相应的物质性奖励和非物质性奖励。Wah（2007）认为，组织内物质奖励对知识共享动机及行为有交互作用，路径系数为-0.2，在0.01水平下显著。同时，下属的知识共享行为可以实现上下级互惠和赢得组织内声誉。心理授权关注的是员工个体行为和心理感知，包括四个维度：工作意义、自我效能感、自我决定和工作影响。冯永春等（2011）验证了组织内授权型领导与员工创新活动之间的正向关系，内在动机在授权型领导和员工创新活动之间起中介作用。由此，本文提出假设H1：授权型领导对知识共享动机有积极作用；H1a：情境授权对知识共享动机有显著影响作用；H1b：心理授权对知识共享动机有显著影响作用。

　　（二）知识共享动机与隐性知识共享行为

　　隐性知识共享是一种人与人之间的社会交互活动。从知识市场理论角度看，企业内部存在若干与现实市场相似的知识市场，个体行为取决于其所感知的行为价值或利益，希望知识共享可以获得一定的回报。Hall（2001）认为，有偿报酬是驱动员工进行知识共享的诱因之一。Davenport（1998）认为，声誉和关系虽然无形却能转化为有形收益，员工越是重视声誉和关系所带来的经济回报，其对知识共享的外在动机越明显。Bock（2005）认为，预期的互惠关系影响隐性知识共享行为，偏最小二乘法回归系数=0.367，T=4.121，在水平下显著。因此，本文提出假设H2：知识共享外部动机与隐性知识共享行为有显著的相关性。

　　隐性知识共享也是一种人与人之间的交流互动活动。从非正式群体角度看，施杨（2014）认为，组织内非正式群体中的成员隐性知识共享行为的选择偏好衡量标准为兴趣相似、情感维系和自我发展，知识扩散对象倾向于该群体内的其他成员。Chennamaneni（2006）以利他主义为测量指标，研究结果得出利他主义对隐性知识共享行为有积极影响。Hsu（2007）认为，员工自我效能感和自信对知识共享存在正向影响。知识共享内部动机的自我效能感、成就感和利他主义三个方面分别对隐性知识共享行为存在显著影响。因此，提出假设H3：知识共享内部动机与隐性知识共享行为有显著的相关性。

　　（三）授权型领导与隐性知识共享行为

　　知识共享动机是在欲望、兴趣、压力、责任等助力条件下促使个体产生知识共享的内在状态，在强调人际关系的中国文化背景下，员工的传统性表现为对权力的服从和获取、对社会认可和成就感的追求、对群体关系的依赖和维护等。周建涛和廖建桥（2012）认为，当领导表现出权威时，员工对隐性知识保持缄默，而授权型领导更能激发