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2017年2月中期
创新驱动下地方政府人员胜任力模型的构建研究/章小波 张凯丽
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：章小波 张凯丽
日期：2017-03-16 14:47:20
| 行决策的能力与水平不仅关系其在组织内部的晋升，更影响服务对象的满意度，因此，执行力、领悟能力和行动迅速成为较领导者更应被关注的素质。知识经验维度上，能胜任领导岗位的一般都具有深厚的专业知识和丰富的工作经验，在实际工作中能在下属面前有效解决疑难问题，因此，领导素质模型中更看重领导者是否有扎实的专业知识和丰富的工作经验；非领导素质模型中，对非领导者的管理知识的关注程度排在第一位，A区政府部门的非领导者虽不承担本部门的领导工作，但作为市场秩序维护者，在承担公共服务和政府监管中需要有科学的管理理念和方法。同时，我们也发现技术专长成为比一般专业知识和工作经验更为重要的素质，说明政府部门工作人员应成为某一领域的专家型管理者，以在未来地区创新驱动的发展中发挥重要作用。
A区政府部门领导素质模型中，个性品质、管理能力和知识经验三个初阶因素对素质模型的解释力分别为0.89、0.91、0.55，非领导素质模型中三个初阶因素的解释力分别为0.88、0.93、0.72。从中可以看出，管理能力和个性品质无论在领导者还是非领导者的素质中贡献度均比较大，而知识经验所占比重最小。个性品质和管理能力是公职人员确保公权力取之有道、用之为民并实现管理效能的关键素质。但在公职人员凡进必考的模式下，知识经验是考察的重点，同时现行的筛选机制难以精准把握政府部门工作人员的个性品质与管理能力，导致的结果是各用人部门对公开招考进编人员的绩效的满意度较低。
四、A区政府机关工作人员胜任力模型的应用
为使A区政府机关工作人员胜任力模型在人才选拔和绩效评价中发挥作用，我们构建了A区政府机关人员胜任力评分系统： ，其中，i=1，2…n，k=1，2…n。F表示被评价者胜任力评价的最后得分，Xk表示各评价要素的得分，Wk表示各评价要素所占权重，Pi表示各评价者所占权重。以加权平均法算出被考评者的综合得分，评价结果按分数可分为四个等级，分别为优秀（90—100分）、良好（80—89分）、称职（60—79分）和不称职（60分以下）。
其中，各评价要素所占权重Wk计算的主要依据为：通过对各测量变量在初阶因子上的因素负荷量以及高阶因子与初阶因子之间的路径系数进行归一化处理，计算出各评价要素的权重值。例如，领导胜任力模型的三个因子的路径系数分别为0.89、0.55、0.91，归一化后权重为0.379、0.234、0.387；其个性品质中顾全大局的测量变量的权重因素负荷量在该因子所有测量项目归一化的数值为0.147，最终的综合权重为个性品质的权重乘以该测量变量的因素负荷权重，即测量0.379×0.147≈0.056，转换成百分比为5.6%，依此类推。
五、结论与展望
本研究综合运用定性的文献综述与定量的统计分析方法，结合公共部门工作人员分类管理制度的改革与深化需要，从职位类别出发，构建了一个符合A区政府机关工作人员能力建设实际需要的系统化的胜任力模型。领导职位与非领导职位的胜任力模型都由个性品质、管理能力和知识经验三个维度构成，在具体因子的测量项目上，领导职位与非领导职位存在差异性。
通过A区政府机关工作人员胜任力模型的建立，本研究还设计了A区政府机关领导职位和非领导职位测评指标体系，以此强化A区政府机关工作人员筛选的针对性，提升 |