创新驱动下地方政府人员胜任力模型的构建研究/章小波 张凯丽

　　关于国内政府部门工作人员胜任力模型构建的理论研究，既有基于纵向上中央到地方的政府部门工作人员的胜任力模型的建构研究，也有横向上人力资源管理模块的平行截面层胜任力模型的应用研究。在中央到地方的纵向区域维度上，胡月星基于大样本数据（2506份司、局、科三级公务员的调查问卷），采用频次分析法设计了由5项知识要素、7项核心能力要素、7项关键品质要素组成的国家公务员通用胜任力模型。［2］赵耀运用探索性因子分析法设计了中央国家机关人事干部胜任力模型，包括完成任务能力、机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力五个维度。［3］胜任力模型在政府部门人员管理中也有实际的应用价值，张廷君等着眼于中国公职人员选任体系革新，选取品德、能力、知识与技术作为公职人员胜任力的四个维度，设计了非领导职务胜任力与领导职务胜任力模型。［4］陈芳、鲁萌基于扎根理论，运用行为事件访谈法，构建了市县乡领导机关正职的岗位能力模型，即由政治鉴别、依法行政、领导管理和基础能力构建的一个四维度模型［5］，并将研究结果作为对公务员实施培训的重要依据。

　　二、A区政府机关工作人员胜任力模型设计的基本思路

　　A区政府机关工作人员胜任力模型的设计思路，主要是整合了宏观的政策背景、中观的战略与文化，以及微观的政府机关工作人员的核心能力与素质勾勒这三个基本层面的数据。

　　从宏观的政策背景来看，2003年，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要建立以业绩为依据，由品德、知识、能力要素构成的各类人才评价指标体系；同年，国家人事部发布的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》提出，公务员所应具备的九项通用能力是政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。2006年，《中华人民共和国公务员法》指出，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩的相关论述，这是建构A区政府机关工作人员胜任力模型的政策依据。

　　同时，A区的发展战略、文化氛围、执政环境等中观层面因素也是构建其工作人员胜任力模型的主要依据。A区自建区以来，抓住改革开放的历史机遇，走外向型经济和自主创新并举的发展道路。在新的时代背景下，A区进一步明确发展需求和所承担的责任与使命，着力打造成为苏南经济增长的动力源和城市经济发展的发动机。A区创新氛围浓郁，广泛吸纳全球创新要素，积极鼓励大众创业、万众创新。当前A区面临着区域经济发展结构的重大调整，政府职能也逐渐从市场参与者向市场秩序维护者转变，强调其公共服务和监管职能，这要求其工作人员变革创新。

　　微观层面政府机关工作人员的核心能力与素质勾勒