创新驱动下地方政府人员胜任力模型的构建研究/章小波 张凯丽

　　整合上述三个层面获得的胜任力的指标数据，通过专家讨论初步形成了A区政府机关工作人员胜任力模型的理论假设，包含个性品质、管理能力、知识经验三个维度，共19个测量项目。个性品质维度主要由顾全大局、责任信念、坚持原则、持之以恒、正直公正、乐于分享、稳定性7个测量项目构成，管理能力维度由改革创新力、领导指挥力、协调沟通力、说服感染力、执行力、行动力、应变力、领悟力8个测量项目组成，知识经验维度由专业知识、管理知识、工作经验和技术专长4个测量项目构成。

　　初试量表确定后，我们抽取A区政府机关200名工作人员进行第一阶段预研究，通过SPSS软件对A区政府机关工作人员的胜任力模型假设进行探索性因子分析，根据预研究的结果对量表进行修订，再重新随机抽取750名工作人员运用AMOS软件进行验证性因子分析。

　　三、A区政府机关工作人员胜任力模型的分析

　　我们以A区政府部门工作人员在组织中所处的领导和非领导职位层级，分别建立各自的通用素质模型。领导职位界定为A区具有副科职及以上的人员，即A区负责各部门、科室领导工作的人员，不含区政府领导；非领导职位为A区各部门的办事员和科员。初试量表确定后，我们抽取A区200名工作人员进行预研究，运用SPSS软件进行探索性因子分析，结果显示领导和非领导素质模型的KMO值均大于0.9，删除因子负荷小于0.3的项目，领导和非领导的素质模型均由三个因子构成，命名为个性品质、管理能力、知识经验，各因子载荷均达到0.6以上，方差累计贡献率均达到65%以上，内部一致性系数在0.7—0.8，因此，领导和非领导两个素质模型是可靠的。

　　根据预研究的结果修订量表，再随机抽取750名工作人员运用AMOS软件进行验证性因子分析。样本中，领导层占48.6%，非领导层占51.4%。结果显示，两个模型的绝对拟合指数x2/df＜3，基本达到可接受水平；RMSEA也处在0.05—0.08的理想水平（见表1）。这说明设定的领导和非领导两个胜任力模型的结构都是合理的。

　　A区政府部门工作人员领导和非领导的素质模型具有共性，也有一定的差异性。个性品质维度上，领导素质模型和非领导素质模型都强调对事业要持有坚定的信念和强烈的责任感；要顾全大局，能够将集体的利益、民众的利益放在首要位置；工作的原则性强，具有直面挑战的勇气与恒心，同时组织忠诚度高。政府公职人员是政府与民众沟通的桥梁，其服务态度潜移默化地影响着政府的公信力，顾全大局和持之以恒是取得民众信任与提高服务质量的道德保障。与非领导素质模型相比，领导素质模型还强调正直公正和乐于分享。作为领导者，使用好手中的权力是树立领导权威的基础。A区近年来处于创新变革期，工作经验丰富、拥有一技之长的领导者愿意并主动将自己的经验和技能与他人共享，是赢得尊重、与下属共同跨越创新变革中各类障碍的关键品质。管理能力维度上，领导素质模型强调领导者在说服感染力、领导指挥力、改革创新力上要有突出表现。领导者站在改革浪潮的最前端，创新思维与改革魄力是适应环境变化的需求；同时，领导指挥力和说服感染力是领导者赢得权威合法性的重要基础，影响决策效率与决策效能。对于非领导者而言，执行是第一位的，