基于LMX理论的自恋型领导有效性研究/仵凤清 高 林

　　基于以上论述，提出假设H4：领导魅力对LMX具有显著正向影响；H5：利己主义对LMX具有显著负向影响；H6：欺诈动机对LMX具有显著负向影响。

　　2.LMX与领导有效性

　　低质量的LMX中，领导与下属间的交流仅限于正式工作，领导者根据自身职权给下属部署工作任务，下属必须绝对服从领导安排，按时完成领导交代的工作。在这种相处模式下，领导忽视了员工的自主性，而且无法给予员工足够的支持和激励，员工很可能不思进取、消极怠工，从而降低领导有效性。与此同时，领导与下属之间缺乏情感沟通，上下级心理距离较远，员工易滋生消极情绪和逆反心理，不仅下属对领导满意度大打折扣，而且会破坏内部团结，不利于组织目标的实现。相反，如果领导与下属经过多方面、多层次交流与互动，彼此互相信任、互相尊重，形成高质量的LMX关系，将提升领导有效性。

　　已有实证研究证实，领导成员交换能够影响领导有效性。Graen和Liden研究发现，在高质量LMX关系中，下属通常会得到领导者更多支持、信任以及工作自主性，工作积极性和责任感被极大调动，促使其心甘情愿付出额外努力，进而提升工作绩效［7］。此外，Atwater和Carmeli研究表明，一旦领导与下属形成良好的LMX关系，下属会更加充分地感受到组织对自己的支持与重视，有助于提升工作积极性和责任感，并对于提高员工的自我效能以及组织自尊水平发挥显著作用［8］。

　　基于以上论述，我们提出假设H7：LMX对领导有效性具有显著正向影响。

　　根据假设H1—H7，自恋型领导与领导有效性和领导成员交换都具有显著相关性，而领导成员交换与领导有效性也存在显著相关性，基于此，本文提出假设H8：LMX在自恋型领导对领导有效性影响中起中介作用；H8a：LMX在领导魅力对领导有效性影响中起中介作用；H8b：LMX在利己主义对领导有效性影响中起中介作用；H8c：LMX在欺诈动机对领导有效性影响中起中介作用。

　　二、研究方法

　　（一）数据收集

　　本研究以河北省企事业单位为研究对象，通过现场调研、电子邮件、委托等方式发放调查问卷。本次调研共回收354份调查问卷，根据筛选条件（被试员工参加工作3年以上，被试员工在目前单位工作1年以上，与其领导共事时间不少于6个月），共筛选出265份有效问卷作为本研究的样本。其中男性领导占71.32%，领导学历在本科及以上者占67.55%。领导年龄分布比例为：30岁以下占3.4%，30—35岁占13.96%，36—40岁占29.43%，41—50岁占35.85%。

　　（二）研究工具

　　自恋型领导。本研究在Raskin和Terry于1998年所开发的包含40个题项的NPI量表基础上，根据自恋型领导各维度特征遴选出相关题项，编制自恋型领导行为量表。各维度Cronbach’s α系数分别为0.894、0.926、0.914，整体自恋型领导问卷Cronbach’s α系数为0.896。

　　领导有效性。本研究采用Bass和Avolio’s于1995年编制的MLQ量表，其Cronbach’s α系数为0.926。

　　领导成员交换。本研究采用王辉等学者立足中国文化情境修订的多维度LMX量表，其Cronbach’s α系数为0.971。