基于LMX理论的自恋型领导有效性研究/仵凤清 高 林

　　除此之外，自恋型领导高度自负，总是高估风险行为带来的潜在收益，而且行事大胆，喜欢哗众取宠，追求轰动效应，因此，他们偏好高风险决策［3］。他们有时就是靠推行华丽壮观却风险极大的计划来鼓动员工、激励员工士气的。然而，并非所有员工都与自恋型领导一样偏好风险，员工对于自恋型领导的这种决策是否充满信心，是否愿意承担风险是未知之数。此外，决策风险高，本身就存在极大的不确定性，即使员工愿意为该项决策付出额外努力，决策风险也无法转移或消除。Chatterjee和Hambrick（2007）通过实证研究已经验证，自恋型领导往往过于自负，行事大胆，易高估风险行为带来的潜在收益，因此，他们倾向于风险性决策行为，从而给组织带来起伏不定的绩效［6］。基于此，提出研究假设H3：自恋型领导欺诈动机对领导有效性具有负向影响。

　　（三）领导成员交换的中介作用

　　1.自恋型领导与LMX

　　领导成员交换是领导与下属在实际工作过程中通过互动、相互作用所形成的经济性或社会性交换的上下级关系。领导的行为将对领导成员交换关系的形成产生重大影响，自恋型领导行为也不例外。

　　首先，就领导魅力维度而言，自恋型领导在与下属接触过程中，下属无形中会感受到领导者的个人魅力，深深为之折服，产生信任、敬佩以及自愿追随行为。自恋型领导通过自身魅力影响下属个人情感，获得下属的情感依赖，赢得下属拥护与爱戴。与此同时，自恋型领导渴望获得誓死跟随的追随者，期望赢得他人的赞赏，信任、敬佩和自愿追随的员工自然是自恋型领导渴求的下属。这部分下属和自恋型领导一拍即合，随即被领导者划归至“圈内部属”行列，将得到领导更多的信任、关注、认同与支持，双方会建立高质量的LMX关系。

　　其次，自恋型领导是典型的利己主义者，在与下属不断互动过程中，自恋型领导的利己主义倾向将逐渐显露出来。自恋型领导沉溺于自我，忽视下属需求，总是以冷漠的态度对待下属，日积月累必然破坏彼此间的情感依赖，威胁双方和谐的人际关系。自恋型领导总以自我为中心，为满足个人需求，抑制下属智力，剥夺下属施展才华的机会，倾向于贬低下属业绩甚至将下属成果归为己有。长此以往，下属将对领导极其失望，滋生负面情绪，在日后互动过程中可能会爆发出来，从而对领导成员交换关系带来负面影响，导致“圈内部属”跳出领导“圈内”范围。

　　再次，对于欺诈动机，一方面，自恋型领导为了修复并维系与下属间融洽的人际关系，令下属感受到自己的关爱之心，他们往往被迫采取欺骗性手段操纵下属，带着极强的功利目的去关心下属，给予下属小恩小惠以笼络人心。另一方面，自恋型领导高度自负，倾向于高风险决策。他们擅长为下属描绘宏大的愿景甚至是不切实际的幻想，以此鼓舞员工士气