基于LMX理论的自恋型领导有效性研究/仵凤清 高 林

　　根据上述分析发现，自恋型领导的五要素间存在难以割裂的联系，利己主义影响和智力抑制都源于自己内在需求的满足，假装关心实际上就是欺诈性动机的外在表现，自恋型领导的魅力则主要是通过作用于追随者的情感与认知起作用的，与其他因素的作用机制截然不同。因此，我们将自恋型领导五要素归纳成三个维度—领导魅力、利己主义（利己主义影响+智力抑制）、欺诈性动机（假装关心+欺诈动机），进而研究每个维度对领导有效性的影响。

　　（二）自恋型领导与领导有效性

　　1.领导魅力对领导有效性的影响

　　自恋型领导自信、外向、外表迷人，会运用高超的社交技巧，在公开场合大胆表达个人意愿、应对自如、大方得体，充分展现自身魅力，在下属心目中树立起美好形象，赢得下属认同与尊敬。另外，由于自恋型领导高度自信，善于勾画美好蓝图，追随者受其影响，将对企业充满信心，以乐观积极、满怀激情的态度对待工作。

　　目前已有研究证明，领导者自恋与下属感知的领导有效性显著正相关，自恋与社会关系形成显著正相关，领导魅力对员工的额外努力有正面影响。基于此，提出研究假设H1：领导魅力对领导有效性具有显著正向影响。

　　2.利己主义对领导有效性的影响

　　自恋型领导总是忽视他人需求，以自我为中心，致力于满足自我需求。一方面，自恋型领导热衷于权势，为了满足自己的权欲，经常寻求特权、独断专行。他们不仅压迫剥削下属，刻意贬低下属成就甚至将成就据为己有，而且抑制下属智力，阻断下属施展才华的机会。另一方面，自恋型领导对批评和负面反馈极度敏感，期望获得他人的尊重与赞扬，保持自己的优越感。为赢得他人的尊重和赞扬，他们会利用一切可利用的资源建立并维护自己完全积极的形象。

　　在利己主义作用下，下属的努力和价值始终得不到肯定，才华将无法正常发挥，需求也得不到满足。根据社会交换理论，下属得不到应有的奖赏与肯定，长期怀才不遇，自然会消极怠工，产生负面情绪，进而降低工作满意度和对组织的依附程度。目前实证研究已初步验证，自恋型领导具有利己主义倾向，他们以自我为中心，不征求团队其他成员意见，降低了信息交换效率，从而对团队绩效产生负面影响［5］。基于此，提出研究假设H2：利己主义对领导有效性具有显著负向影响。

　　3.欺诈动机对领导有效性的影响

　　欺诈动机是自恋型领导赖以修复自身形象、维持领导影响和感召力、获得下属情感依赖的手段。自恋型领导以自我为中心，倾向于以冷漠的态度对待下属，长此以往，必然会损害与下属间的人际关系，破坏彼此间的信任。为了掩盖并实现操纵、剥削下属的最终目的，自恋型领导可能采取假装