辱虐管理、员工信任与离职倾向：传统性的调节作用/王洋洋 张晓慧 韩 樱

　　2.传统性的调节效应检验。为了降低潜在的多重共性问题，在检验员工传统性的调节效应前对变量进行了标准化处理，然后构造交互项（辱虐管理x传统性、员工信任x传统性）。采用层级回归的方法，先后分四步依次加入控制变量性别、年龄、年资等，自变量辱虐管理，调节变量传统性和交互项（辱虐管理x传统性、员工信任x传统性）对因变量（员工信任、离职倾向）进行回归分析，回归结果如表4所示。由表4可以看出，辱虐管理和传统性的交互项对员工信任具有显著的正向影响（M10，β=0.241，p<0.01），表明员工传统性越强，辱虐管理和员工信任之间的负向关系就越弱，可见前半路径的调节效应显著，有力验证了假设5。而员工信任和传统性的交互项对离职倾向具有显著的负向影响（M15，β=-0.101，p<0.05），说明员工传统性程度越高，员工信任和离职倾向之间的负向关系就越强，证明后半路径的调节效应显著，支持了假设6。另外，本研究采用刘军（2008）推荐的关于交互效应图的简易绘制方法，分别以高于员工传统性均值一个标准差和低于员工传统性均值一个标准差为基准，分别绘制了调节效应图：不同传统性的员工在面对主管辱虐管理变化时表现出的主管信任差异（见图1），以及在面对主管信任变化时，不同传统性程度的员工所产生的离职倾向差异（见图2）。

　　五、结论与启示

　　（一）研究结论

　　近年来，辱虐管理逐渐受到国内学者的关注，现有研究表明，辱虐管理在员工的心理、态度和行为等方面具有显著的负面效应。本研究探讨了主管辱虐管理对员工离职倾向的内在影响机制及作用路径，其中引入中介变量员工信任和调节变量传统性，考察其作用。假设检验结果表明：辱虐管理对员工离职倾向有显著的正向影响，员工信任在两者之间起着中介作用，并且辱虐管理对员工信任有显著的负向影响，而员工信任显著地负向影响离职倾向。此外，实证检验表明，传统性分别调节了辱虐管理和员工信任、员工信任与离职倾向之间的关系，随着员工传统性的变强，辱虐管理对员工信任的负向影响会减弱，而员工信任对离职倾向的负向影响会加强。

　　本研究发现，在中国组织情境中员工传统性在某些条件下可以有效调节辱虐管理的负向效应，它在辱虐管理对员工离职倾向的影响机制及作用路径中扮演着杠杆的角色，即员工传统性会弱化主管辱虐管理对员工信任的影响作用（前半路径），以及强化员工信任对离职倾向的负向影响作用（后半路径）。此发现与我国社会文化背景相契合，也与国内学者研究结论一致，证明了中国组织情境研究中传统性的重要作用，一定程度上丰富了跨文化的组织行为研究，对后续相关研究具有重要的启示意义。

　　（二）管理启示

　　研究结果对于组织管理实践具有启示作用。首先，在日常组织管理过程中，主管的辱虐管理行为会通过伤害与员工间关系的方式弱化员工