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2017年1月中期
辱虐管理、员工信任与离职倾向：传统性的调节作用/王洋洋 张晓慧 韩 樱
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王洋洋 张晓慧 韩 樱
日期：2017-03-16 10:56:20
| 分守成、宿命自保、男性优越。现有的一些研究显示，传统性是一个重要的调节变量，它在中国组织情境下有关员工行为表现的研究中较为常见。传统性在组织的上下级关系中表现为“上下尊卑”的等级关系，传统性程度较高的员工面对主管的辱虐管理行为时更容易保持克制和忍耐，相反，传统性程度低的员工在这种情况下，则更容易选择立即反馈，挑战、质疑和反抗主管，即产生越轨行为。在中国组织情境下可以推断，员工信任的重要程度在高传统性的员工和低传统性的员工之间存在差异，其对高传统性员工的影响高于低传统性员工，因而当主管辱虐管理行为发生，员工对主管信任变弱或者完全丧失的时候，高传统性的员工较低传统性的员工更可能产生消极的工作态度或行为，如本研究中重点关注的离职倾向。因此，本研究提出假设5：员工的传统性越强，主管辱虐管理和员工信任之间的负向关系就越弱；假设6：员工的传统性越强，员工信任和其离职倾向之间的负向关系就越强。
三、研究设计
（一）数据收集和研究样本
本研究的数据源于中国国家调查数据库组织辱虐管理调查课题组，通过配对调查的方式对北京市六家中等规模的电子制造企业的中低层员工及其直接主管进行问卷调查。考虑到同源偏差问题，调查方案在实施过程中参考Podsakoff等（2003）的建议，前后间隔9个月分两次进行问卷调查，前后两次共调查了338名员工和128名主管，最终收到300名员工和117名主管的完整问卷，而本研究使用的数据涉及273名受访员工，其中重要变量数据分为前后两次采集，有效样本的采用率为80.77%。
在受访员工的样本中，从性别来看，男性和女性的占比分别为66.67%和33.33%；从年龄来看，35岁及以下的员工占到受访总数的70.7%，其中26—30岁的受访者所占比为27.47%，而36岁及以上的受访者占比为29.3%，其中40岁以上的受访者占比为12.45%；从受访者在被调查企业的工作时间来看，工作时间为1年的占比为15.38%，5年及以下的占比为58.61%，平均工作时间为7.66年。
（二）测量工具
调查问卷所用到的主要变量都来源于现有的研究实践，除了背景变量（性别、年龄、工作时间）外，所有变量测量均使用七点李克特量表，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1到7表示。
辱虐管理的测量采用Tepper（2000）研究的量表，共有15个题项，数据采集时由受访员工自填（第一次问卷调查测量），其Cronbach’s为0.955。员工信任方面，其测量采用Wong等（2002）的6题项量表，数据采集时该量表由受访员工自填（第二次问卷调查测量），其Cronbach’s 为0.887。传统性方面，其测量采用Farh等（1997）研究的6题项量表，数据采集时该量表由受访员工自填（第一次问卷调查测量），其Cronbach’s为0.895。离职倾向的测量采用Wang等（2002）的研究量表，共有4个题项，数据采集时该量表由受访员工自填（第二次问卷调查测量），其Cronbach’s为0.923。相关测量变量的Cronbach’s表明，以上变量均具有很好的测量效度，满足组织行为学一般研究中大于0.7的标准。
关于控制变量，本研究借鉴吴隆增等（2009）研究的经验，将正向情感特质和负向情感特质作为控制变量处理，其测量均采用Watson等（1988）开发的量表（第一次问卷调查测量），其Cronbach’s分别为0.908和0.947。
（三）同源偏差检验< |