辱虐管理、员工信任与离职倾向：传统性的调节作用/王洋洋 张晓慧 韩 樱

　　由于本研究中变量的测量题项都是取自同一员工，同源偏差问题可能存在并且影响进一步的研究。虽然为了尽可能地消除同源偏差，在问卷调查时刻意从题项表达、匿名等方面做了一些改进，但为了保证研究数据的质量，本研究进行了必要的同源偏差检验。

　　参考Podsakoff等（2003）的建议，本研究进行了Harman单因素检验，该检验理论认为如果同源偏差问题存在，那么测量的题项会形成一个单一因子或者单一因子的解释方差占主导的情况。本研究对辱虐管理、传统性、离职倾向、员工信任4个变量和正向特质、负向特质两个控制变量一起做探索性因子分析，分析结果显示第一主成分解释了25.164%的变异量，未超过建议值的50%。这说明同源偏差问题在本研究中并不严重，不会影响本研究结论的可靠性。

　　（四）验证性因子分析

　　本研究使用AMOS21.0软件对关键变量进行验证性因子分析，分别构建了六因子模型、几个典型的五因子模型和单因子模型，期望通过对比它们的拟合指数以选择最佳模型。其中，为避免测量题项太多形成复杂模型从而造成负面影响，在进行验证性因子分析时，需要简化题项较多的测量项目，具体做法参照Mathieu等（1991）建议，把载荷系数最高的题项和载荷系数最低的题项依次配对合并取其算术平均值，形成一个新的联合题项。在最终保留的34个测量题项中，属于辱虐管理项目的有8个，属于正向情感特质和负向情感特质的项目分别为5个，而其余的测量项目并未简化。

　　通过对比分析六因子模型、五因子模型和单因子模型，检验结果（见表1）表明，六因子模型的各项拟合指标较好，显著优于其他因子模型的拟合度，证明测量具有较好的区分效度，数据支持进行下一步的研究。

　　四、数据分析与结果讨论

　　（一）描述性统计分析

　　表2是本研究所用数据基本情况，其中包括各变量的均值、方差及相关关系情况。正向情感特质和年资的均值都大于5，并且9个变量之间的相关性存在部分显著。就关键变量来看，辱虐管理与员工信任（r=-0.435，p<0.01）间有显著的负向关系，与离职倾向间（r=0.28，p<0.01）有显著的正向关系，员工信任与离职倾向间（r=-0.465，p<0.01）有显著负向关系。

　　（二）假设检验

　　1.员工信任中介效应检验。根据温忠麟等（2009）关于检验中介效应的建议，本研究分四步对中介效应和主效应进行检验。第一步是检验自变量对因变量的影响。先将性别、年龄、年资、正向情感特质和负向情感特质作为控制变量引入，再将自变量辱虐管理纳入回归方程检验，探析辱虐管理对离职倾向的影响。第二步是检验自变量对中介变量的影响。先引入性别、年龄等控制变量，再将辱虐管理作为自变量放入回归方程，检验辱虐管理对员工信任的影响。第三步是检验中介变量对因变量的影响。先引入性别、年龄等控制变量，再把员工信任作为中介变量引入回归方程，考察员工信任对离职倾向的影响。第四步是检验中介效应。先引入性别、年龄等控制变量和辱虐管理作为自变量，再将员工信任作为中介变量引入回归方程，检验辱虐管理和员工信任对离职倾向的影响，其分层线性回归检验结果如表3所示。表3显示，辱虐管理对离职倾向有显著的正向影响（M4，β=0.281，p<0.01），对员工信任有显著的负向影响（M2，β=-0.373，p<0.01），支持了假设1和假设2。