辱虐管理、员工信任与离职倾向：传统性的调节作用/王洋洋 张晓慧 韩 樱

　　（二）员工信任的中介作用

　　信任是指基于一方对他方做出某种特定且对自己很重要的行为的期望，接受自己相对于他方处于弱势地位的意愿［6］。一般在组织内部，信任可以分为两个部分：员工与员工间的横向信任和员工与主管间的纵向信任。在高权力距离的东方文化情境下，主管相对于员工掌握了更多各种各样的组织资源，同时员工也依赖主管口头与精神上的支持和鼓励，员工对主管具有很强的组织依赖性［7］。因此，员工对主管的信任在两者关系的互动过程中起着至关重要的作用。一个关于员工信任的假设模型表明，员工会依据主管的领导方式判断其关系情况，进而根据这一结果决定对主管的信任［8］。而作为消极领导方式的辱虐管理，不利于员工和主管间的良性互动和高质量关系的形成，最终导致员工信任降低。因此，本研究提出假设2：主管辱虐管理越强，员工对主管信任越弱。

　　信任可以分为情感信任和认知信任两个层面，而人际间的信任是一方确信且愿意基于另一方的语言、行动和决定采取行动的程度，在我国组织情境下更多倾向于情感信任。比较中国和西方之间关于信任的研究可以发现，西方的研究更加强调能力和责任是可信的，而中国则强调先天的及后天的关系和人情，人与人之间的信任是指在人际交往中，双方互相可以满足什么，其被自然地赋予了一个给予对方安全与保障的义务和责任［9］。因此，在我国组织情境中员工信任往往会伴随着双方关系状态的变化而调整，当主管表现出辱虐管理行为时，即以敌对、嘲笑、指责等非肢体暴力姿态对待员工时，会破坏两者之间良好的关系，导致员工信任的减弱乃至完全丧失，使员工产生负向反馈，而负向反馈的产生会使员工表现出消极的工作态度和行为以及不满意，如降低个人绩效、动摇组织承诺、滋生离职倾向等。因此，本研究提出假设3：员工信任越强，其离职倾向越不容易滋生。

　　信任是研究社会交换关系中个体、群体或组织之间行为的重要变量，是培育和维护社会交换关系的关键要素。而辱虐管理作为一种负向领导方式，导致员工感受到来自主管的侮辱、敌视等非肢体暴力，进而破坏员工与主管之间建立的信任。同时，依据社会交换理论，员工与主管间信任的减弱或破坏，造成社会交换无法持续进行，进而导致员工产生消极的工作态度和行为以及不满意，诸如员工离职倾向、离职行为的产生，而Konovsky等（1994）的研究也支持这一推论。因此，本研究提出假设4：员工信任在主管辱虐管理与员工离职倾向之间的关系中起着中介作用。

　　（三）员工传统性的调节作用

　　在本研究中，传统性的内涵是在中国传统文化对人的要求下，个人所具有的认知态度与行为模式，具体包括五个方面：遵从权威、孝亲敬祖、安