国外真实型领导研究述评/徐智华

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：徐智华日期：2016-10-19 10:08:33

实型领导者通过帮助下属发现他们的才能、发挥他们的优势和授权他们从事擅长的任务来满足他们胜任和自主的需要，通过培养下属对集体的认同感和发展与下属的高质量交换关系来满足下属的关系需要，这些需要的满足将导致下属体验自我决定感。Ilies等（2005）认为，真实型领导者这些支持下属自我决定的行为将提高下属内在动机、自尊和创造性。实证研究中发现的支持自我决定视角的中介机制表现为，结构授权在真实型领导与工作满意度和绩效及在真实型领导与情绪衰竭和愤世嫉俗之间的中介作用，心理授权在真实型领导与组织公民行为和工作投入之间的中介作用，基本需要（胜任、自主和关系需要）满足在真实型领导与工作角色绩效之间的中介作用，个人—工作匹配在真实型领导与工作投入及在真实型领导与不利的结果之间的中介作用等。

　　5.社会学习视角。Gardner等（2005）认为，下属对领导者积极价值观、心理状态、行为和自我开发的模仿是真实型领导者影响下属开发的主要机制之一。Ilies等（2005）认为，真实型领导者为下属富有个人表现力和真实的行为做出积极的行为示范。实证研究中发现的社会学习视角的中介机制表现为团队真实在团队领导者真实与团队合作行为和团队生产率之间的中介作用。

　　六、真实型领导影响的调节机制

　　与众多探索真实型领导影响中介机制的实证研究相比，探索真实型领导影响调节机制的实证研究相对缺乏，而且已有实证研究主要检验员工、领导者和群体特征对真实型领导影响的调节作用，如员工心理资本调节真实型领导与绩效的关系，信任和心理契约违背调节真实型领导与组织偏差的关系，性别调节真实型领导与积极工作氛围的关系，传统性调节真实型领导对下属的领导者交互公平感知的影响并进而促进其本职绩效、创造力和组织公民行为，领导者马基雅维利主义调节真实型领导与员工道德行为的关系，领导者偏离角色规范的情绪调节真实型领导与员工无偏见自我呈现的关系，以及团队真实强度调节团队真实与团队合作行为的关系。而检验环境变量调节作用的实证研究相对较少，如程序公平氛围调节积极心境和领导成员交换在真实型领导与建言之间的中介效应。

　　七、未来展望

　　1.真实型领导的概念内涵。虽然大多数学者认为真实型领导概念应该包括自我意识、忠于自我、关系定位和积极自我开发等基本成分，但对于真实型领导概念是否包括道德成分仍持不同意见，如Gardner等（2005）、May等（2003）认为，道德发展水平的提升是获得领导者真实的必要条件；而Shamir和Eilam（2005）的真实型领导概念则没有提及任何领导者价值观或信念的内容，他们质疑自恋的或有个性缺陷的领导者真实是否是一件好事。因此，未来应该进一步澄清真实型领导概念是否包括道德成分，以及探索真实型领导概念是否还包括其他可能的成分。

　　2.真实型领导实证研究设计。有相当数量的研究采用在同一时间从同一来源使用单一问卷调查方法收集数据的研究设计，因此受共同方法偏差的影响可能较大。然而令人欣喜的是，也有不少研究或者在不同时间，或者从不同来源，或者综合使用多种方法收集数据，如Hannah等（2011）在不同时间从不同来源收集数据，Sendjaya等（2014）使用多种方法（案例研究、情景模拟、角色扮演、焦点小组讨论、问卷调查）、从多个来源（被试和观察者）收集数据，

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