企业领导者如何推动企业劳动关系氛围构建/江永众 刘 宏 甘立志

　　1.定期开展劳动关系氛围调查与反馈。劳动关系氛围建设需要采用态度调查和结果反馈技术，通过开展多层次、全方位的劳动关系氛围调查，对所收集的材料和数据进行科学分析与推理，评判企业劳动关系质量，并且将结果及时反馈给参加训练的员工和管理者。劳动关系氛围调查需要设计科学的劳动关系氛围问卷。西方学者已经开发了比较成熟的劳动关系氛围量表。由于我国工会职能没有得到充分发挥、员工对工会缺乏信任感、工会独立性不强等原因，企业内部劳动关系更多体现为一种个别劳动关系，即企业劳动关系是员工与管理方的关系，与西方的员工关系或雇佣关系相似。因此，需要对西方劳动关系氛围调查问卷进行修订。

　　2.推动企业社会支持系统建设。社会支持系统是员工个体在其社会关系网络中所能获得的来自其他社会成员的物质和精神上的援助。一个良好的社会支持系统包括员工的同学、同事、朋友、老师、邻居、亲属及其他社会成员或机构，该系统可以改善员工的心理状态，提高员工的组织承诺和工作满意感。企业可以制定员工援助计划，通过专业人员对企业劳动关系实践的诊断，为员工提供专业指导、培训、咨询，协助员工解决劳动关系的各种心理和行为问题，提高员工工作绩效，进而增加企业的凝聚力和士气，改善企业劳动关系氛围。

　　3.借力内外部顾问开展劳动过程咨询。劳动过程咨询是针对企业中所发生的劳动关系和群体问题，通过企业内外部咨询专家的有效沟通，以帮助企业诊断和解决问题的方法。过程咨询干预技术的重要特征是必须借助内外部咨询顾问的参与。劳动过程咨询干预技术可以通过对劳资双方沟通现状、劳动争议等问题进行有效诊断，提高管理者的人际关系技能和解决劳动争议问题的能力。

　　4.开展劳动关系协调的敏感性训练。敏感性训练是劳动关系氛围建设的重要技术。敏感性训练一般采用面对面的“无结构式”小组互动，通过参加者深入地了解和认识自己及他人的情感和观点，以增强员工关于劳动关系的自我意识和认知能力，从而提高他们对于人际互动的敏感性。在敏感性训练过程中，劳资双方的参与人员可以诚实、开放地讨论和分享他们感兴趣的问题，自由地表达意见，分析各自的行为和感情，并接受来自他人的反馈意见。因此，敏感性训练可以提高企业劳动关系协调意识，促进企业成员的劳动关系价值观念转变。

　　四、结束语

　　由于我国工会性质不同于西方，劳动关系形态主要表现为个别劳动关系，还未形成以工会和集体谈判为主的集体劳动关系协调机制，这是与典型市场经济国家的最大区别［8］。劳动关系的研究包括宏观和微观两个层次。宏观层次的研究主张通过法律和制度来解决劳动争议问题；而微观层次的研究，即人力资源管理学派则强调从企业人力资源管理角度来分析劳动问题，因此，人力资源管理学派主要解决个别