企业领导者如何推动企业劳动关系氛围构建/江永众 刘 宏 甘立志

　　（二）企业集权管理体制的路径依赖阻碍了企业组织变革

　　由于劳动关系氛围建设本身具有产业民主和权力制衡的特点，这要求企业高层管理人员对劳动关系系统的单边控制和直接干预尽可能地减少。企业分权型管理体制有利于建设良好的劳动关系氛围。企业劳动关系管理的集权型管理体制与分权型管理体制的比较详见表1。我国企业普遍采用垂直管理体制，形成了由企业总经理—部门经理—主管—基层员工的指挥链条。企业容易对这种高度集权、等级森严、地位悬殊的官僚型组织制度产生路径依赖，阻碍企业的组织变革。在高度集权管理的体制环境下，上级主管面临分权和集权的冲突情景，将产生角色冲突［6］，不得不在这两者中做出最优选择。根据认知失调理论，上级主管会产生严重的认知失调，难以在放权和控制之间进行平衡。组织变革的不确定性将致使他们失去改革的动力，重新回到原点。

　　（三）员工期望与企业劳动关系现实之间的差距影响劳动关系氛围变革

　　企业劳动关系管理实践是企业用来管理员工与用人单位劳动关系的一系列管理政策和措施。这些政策和措施构成了企业劳动关系管理的现实。员工通常期望在企业劳动过程中能够得到公平的整体回报，但是，员工期望与企业劳动关系现实之间常常存在差距。这些心理差距包括：（1）员工期望企业能够提供富有挑战性的、能够促进个人职业生涯发展的工作，而企业能够提供的工作岗位却是简单化、专业化、单调化；（2）员工期望在工作中能够享有更多的自主权，而企业等级森严、高度集权、地位悬殊的官僚型组织结构限制了员工的职权；（3）员工期望企业提供基于工作本身的内在报酬和人性尊严，但是企业只能为员工提供保健性薪酬这类外在报酬；（4）员工期望企业提供多渠道的职位晋升空间，而企业的传统是按资排辈的职位晋升机制；（5）员工期望在企业工作中满足自己的自尊、社会交往、感情等社会需要，而企业管理人员仅仅关注工作和生产率；（6）员工期望企业在职位、绩效和薪酬制度设计方面适当体现合作性和协作性，能够在人性化的工作环境中工作，而企业过度追求竞争与效率。员工关于企业劳动关系实践的心理差距成为企业劳动关系氛围变革的重要心理障碍。

　　三、改善企业劳动关系氛围的建议

　　劳动关系氛围建设是企业的组织变革，其核心是企业领导者劳动价值观的提升。培育企业统一的价值观是一个长期的过程，企业领导者可以根据上文所述的劳动关系氛围建设的概念框架（见图1），在解冻、变革、重新冻结三个阶段进行不同的制度设计，以推进和谐劳动关系氛围建设。

　　（一）企业领导者在解冻阶段确立正确的劳动价值观以增强劳动关系氛围建设动力

　　劳动关系氛围是企业劳动关系价值观的外在体现，而企业劳动关系价值观通常是企业领导者价值观的集中反映。企业领导者必须树立正确的劳动价值观，营造出和谐劳动关系是企业奋斗目标的氛围。劳动是人类本质的体现。如果在企业生产中仅仅将劳动作为商品，那么企业经济效率和社会福利都将受到损失。劳动的有效使用对企业竞争力非常重要。从长期来看，人力资源开发战略有利于提高企业生产效率。对于物质资本要素，成本最小化战略可